O conceito de OKR fundamentando a avaliação de desempenho

 

O conceito de OKR fundamentando a avaliação de desempenho não é novo. Andrew Grove da Intel o criou na década de 70 com o objetivo de desdobrar a estratégia organizacional em objetivos específicos e metas, promovendo assim o alinhamento e o engajamento das pessoas nas diversas áreas e camadas hierárquicas da organização.
Porém, muito antes disso, a ideia da gestão por objetivos (MBO Management by Objectives)  já havia sido proposta por Peter Drucker em 1954 em seu livro The Practice of Management. O conceito consistia na definição objetiva e clara dos objetivos a serem alcançados e seus respectivos prazos. Para assim, executar sendo acompanhado e monitorado até o atingimento dos objetivos definidos. O OKR pode ser considerado uma evolução da proposta de Drucker.
Afinal, o que é OKR?
OKR é uma sigla composta pelas primeiras letras de Objectives and Key Results. Em português, objetivos e resultados chave. É um método de desdobramento da estratégia, que ganhou visibilidade e fama quando o Google adotou, no finalzinho da década de 90. Deu muito certo por lá, pois a empresa passou de 40 para dezenas de milhares de colaboradores espalhados pelo mundo! Isso prova que não se trata de mais um modismo.
Depois do Google, o método ganhou muitos adeptos. Entre eles grandes empresas como: Adobe, Amazon, Dropbox, Facebook, GE, LinkedIn, Microsoft, Mozilla, Netflix, Panasonic, Salesforce.com, Samsung, Siemens, Slack, Spotify, Twitter, Yahoo, Zendesk. (Fonte 1 / Fonte 2)
Mas isso não quer dizer que o método não funciona para empresas pequenas, como eu disse anteriormente, quando o Google adotou essa prática, contava com apenas 40 colaboradores!
Embora a adoção do OKR ainda seja novidade no Brasil, muitas empresas já entraram na lista de adeptos. Entre elas o Nubank, a Locaweb e a Conta Azul.
Benefícios da adoção do OKR
Alinhar todas as áreas e equipes em torno de um objetivo comum não é tarefa fácil! Isto é, engajar as pessoas para o alcance de resultados e metas não é para amadores!
Métodos de gestão, como o OKR, facilitam o caminho da execução da estratégia e o alcance de objetivos de maneira mais simples. Ou seja, torna o processo mais claro, de modo que promova a adesão das pessoas e o comprometimento com os resultados planejados.
A definição dos desempenhos esperados de cada colaborador, por exemplo, é uma das três questões essenciais para uma Gestão de Pessoas eficaz. Afinal, pelo simples alinhamento das expectativas, da definição do desempenho esperado de cada um, o chão fica mais firme e o caminho, mais claro. Assim, o estresse no ambiente de trabalho diminui e a motivação aumenta. E por conseguinte, melhora a produtividade e potencializa o alcance de resultados, principalmente porque as pessoas direcionam melhor suas energias e esforços, evitando desperdícios.
Por isso, o estabelecimento dos OKRs é uma excelente maneira de viabilizar a gestão de desempenho. Os objetivos e os resultados chave definidos para cada colaborador devem compor o formulário de avaliação de desempenho. O que fará com que o processo seja mais consistente e, certamente, eliminará a subjetividade tradicional.
Além disso, o alcance de objetivos e resultados chave podem fundamentar a política de remuneração estratégica da empresa.
Principais características do OKR
Desafio
Os objetivos devem ser ambiciosos, a ponto de provocar nas pessoas o sentimento de desafio.
Mensuração
Deve-se mensurar os objetivos através dos resultados chave definidos para o seu alcance.
Comunicação
Os OKRs devem ser comunicados, discutidos e entendidos por todos. Dessa forma, poderá direcionar o esforço e a energia das pessoas ao alcance dos resultados.
Alinhamento
A definição dos OKRs deve derivar dos objetivos estratégicos da empresa. Esse alinhamento é crucial para potencializar os resultados organizacionais.
Periodicidade curta
Recomenda-se que os OKRs sejam definidos em períodos curtos. O mais comum é o ciclo trimestral. No entanto, dependendo do nível do OKR, a definição pode ser para ciclos menores ou maiores.
Quantidade
O ideal é que cada objetivo tenha, no mínimo 2 e no máximo 5 resultados chave. O mesmo é recomendado para cada colaborador: no máximo 5 OKRs para cada um a cada ciclo.
O que o OKR tem a ver com a avaliação de desempenho?
Um dos principais problemas das avaliações de desempenho tradicionais é a subjetividade.
O desdobramento de indicadores e metas para áreas, equipes e pessoas permite que as avaliações sejam baseadas em fatos e dados concretos, eliminando quase que totalmente a subjetividade. Além disso proporciona ao líder uma segurança maior para dar feedbacks mais assertivos. Favorece a criação da cultura de feedback. Isso certamente contribuirá para o desenvolvimento dos liderados e para a melhoria da performance do time. É aí que entra o OKR!
O método ajuda, de uma maneira simples, a alinhar o desempenho das pessoas ao desempenho da empresa . E mais do que isso, torna os objetivos e metas mais inteligíveis por parte dos colaboradores. Dessa forma facilita o engajamento e, consequentemente, potencializa o alcance de objetivos e resultados!
Estamos falando do OKR, mas é importante dizer que qualquer método que desdobre a estratégia em objetivos e resultados derivados, vai promover efeito positivo para o alcance dos resultados planejados.
O OKR é um dos métodos para desdobrar estratégias e alinhar objetivos e metas. O BSC – Balanced Scorecard é um outro recurso excelente!
Se a gente combinar os dois métodos – OKR e BSC – é possível turbinar os resultados da empresa. Mas isso fica para o próximo capítulo.