O que é gestão de desempenho? O que é avaliação de desempenho?

O que é gestão de desempenho?

 

Todo mundo sabe que gerenciar o desempenho dos colaboradores é uma das chaves de uma gestão bem sucedida, tanto de pessoas, quanto de resultados. Por gestão do desempenho, entende-se o processo de definir e alinhar expectativas para o trabalho, acompanhar a performance, avaliar resultados e implantar ações de melhoria e desenvolvimento. É um processo contínuo, que mobiliza diferentes participantes e que engloba diversos processos clássicos de RH.

É comum que se use a expressão “processo de avaliação de desempenho” ou “subsistema de avaliação de desempenho” para designar todas as fases da gestão do desempenho. Mas diferenciar esses termos traz clareza, já que podemos dividir esse gerenciamento, que é de nível mais macro do que apenas a avaliação, em algumas etapas:

• Planejamento e negociação do desempenho: essa é a fase que inicia o processo. Já parou para pensar que é impossível avaliar o desempenho sem ter padrões e expectativas bem definidos? Nesse começo, o colaborador e o gestor estabelecem as tarefas e comportamentos esperados e negociam os recursos necessários para a sua realização.
• Acompanhamento do desempenho: essa etapa indica a análise e ajustes que os envolvidos fazem antes da avaliação propriamente dita. Durante o período, o gestor vai tomando ciência do desempenho do colaborador quando o encontra em reuniões, observa o seu trabalho e recebe relatórios, por exemplo. Assim, caso aconteça algum desvio ou necessidade de mudança de planejamento, não é necessário esperar o momento de avaliação. Nessa fase, tanto o líder quanto o colaborador fazem o acompanhamento do trabalho.
• Avaliação de desempenho: aqui entra a avaliação propriamente dita. Ela é a fase de coleta periódica de dados sobre a performance dos colaboradores e também pode ser entendida como um instrumento.
• Ações de desenvolvimento: não faz sentido sair da avaliação de desempenho sem nenhum direcionamento. É nessa fase que os envolvidos se comprometem a realizar as ações necessárias para melhorar a sua performance.

Ou seja, a gestão do desempenho acontece o tempo todo, é cíclica e ampla. Ela está até na contratação, quando escolhemos candidatos esperando que eles performem tão bem quanto os melhores colaboradores da empresa. Ela está nas tomadas de decisão sobre pessoas, como realocações e promoções e está diretamente relacionada ao desenvolvimento humano.

O que é avaliação de desempenho?

Uma vez que entendemos a gestão do desempenho, já fica óbvio que a avaliação de desempenho é uma etapa desse processo mais global. Ela também pode ser entendida como uma ferramenta, já que seu objetivo é mensurar os dados a serem analisados. Ela pode ou não ser utilizada na gestão do desempenho, mas é altamente recomendável que a ferramenta seja usada, já que ela traz objetividade para esse gerenciamento.

Da perspectiva dos participantes da avaliação de desempenho, ela serve para trazer objetividade e clareza para a análise, além de embasar o plano de desenvolvimento e os futuros planejamentos de trabalho. Para o RH, é importante que os dados da avaliação extrapolem esse nível individual de análise. Os dados devem ser sistematizados, comparados e usados para as tomadas de decisão.

Uma dimensão importante da avaliação de desempenho é a sua periodicidade. É importante que ela seja reaplicada de tempos em tempos. Esse período pode ser de três meses, um semestre ou um ano, a depender das necessidades e condições da sua organização.

Há muitas outras informações a respeito dessa etapa da gestão do desempenho, como os tipos de avaliação, benefícios e possibilidades de uso dos resultados. Se você pretende aplicar ou aprimorar o seu processo, acesse todas as informações no nosso guia de avaliação de desempenho.

Por que se preocupar com a diferença entre gestão de desempenho e avaliação de desempenho?

Essa diferença entre gestão e avaliação de desempenho parece simples, mas pode esconder grandes falhas na prática. Se uma empresa faz a gestão do desempenho se utilizando de indicadores e outros dados, sem executar uma avaliação sistematizada de desempenho, ela corre o risco de ter um processo empobrecido de informações.

Por outro lado, se um setor de RH coloca em prática a avaliação e entende que ela é sinônimo de gestão de desempenho, o caso é ainda mais grave, já que o processo fica incompleto. Provavelmente essa organização vai parar na coleta de dados, sem utilizá-los de forma mais ampla e estratégica.

Isso faz com que os líderes e colaboradores se engajem menos na avaliação, já que deixam de ver sentido em um processo que não traz resultados. Com o tempo, os dados vão ficando menos confiáveis.

Além disso, o RH desperdiça o trabalho de elaborar e rodar o questionário de avaliação de desempenho caso seus resultados não sejam utilizados para nada. Na verdade, nenhum processo de gestão de pessoas pode ficar sem ações posteriores, certo? As atividades por si, sem objetivos claros, não fazem mais parte do escopo de trabalho de um RH estratégico.

Uma das formas de promover a atuação estratégica é se manter atualizado sobre as tendências de gestão.