A Reforma Trabalhista e o Teletrabalho

 

A Reforma Trabalhista e o Teletrabalho 

A Lei da Reforma Trabalhista fez menção expressa ao teletrabalho. Desse modo, inseriu novo inciso III no art. 62 da Consolidação (posteriormente atualizado pela Lei nº 14.442, de 2022) e acrescentou novo Capítulo II-A ao Título II da CLT (composto pelos artigos 75-A até 75-E, além do art. 134, relativo às férias anuais remuneradas): todos esses novos dispositivos são direcionados ao regime de teletrabalho. O teletrabalho pode se jungir ao Home Office, mas pode também se concretizar em distintos locais de utilização dos equipamentos eletrônicos hoje consagrados (informática, internet, telefonia celular, etc.). Em suas novas regras sobre o teletrabalho, a CLT ainda não enfrentou temas candentes como as limitações à tendência de exacerbação da disponibilidade obreira às demandas do trabalho no ambiente virtual e o denominado “direito à desconexão”, temas que são importantes na dinâmica desse novo regime laborativo. A par disso, não determinou a fixação imperativa de qualquer custo ao empregador, que absorve, evidentemente, os riscos do empreendimento (art. 2º, caput, CLT), referindo-se apenas à previsão “em contrato escrito” (art. 75-D, CLT). Abrese, portanto, significativo espaço à interpretação e à integração jurídica nesse novo segmento jurídico laborativo. Questões 01. (MPT - Procurador do Trabalho – MPT/2022) Acerca do teletrabalho ou trabalho remoto, assinale a alternativa INCORRETA: (A) Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto. (B) Em razão da natureza do trabalho desenvolvido por estagiários e aprendizes, não lhes é permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto. (C) Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. (D) O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. (E) Não respondida. 02. (Prefeitura de Porto Alegre/RS - Procurador Municipal – FUNDATEC/2022) Assinale a alternativa correta sobre o contrato de teletrabalho. (A) O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades que exijam a presença do empregado não descaracteriza o regime de teletrabalho. (B) O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento descaracteriza o regime de teletrabalho. (C) Caso o empregado compareça às dependências do empregador quando do regime de teletrabalho, automaticamente sofrerá alteração em seu contrato de trabalho para a realização das atividades na modalidade presencial. (D) Poderá o empregado em regime de teletrabalho comparecer às dependências do empregador no limite de uma vez por semana, sob pena de descaracterizar o regime especial adotado. (E) O empregado em regime de teletrabalho nunca poderá comparecer nas dependências do empregador, sob pena de descaracterização da modalidade contratual. 03. (TRT/23ª REGIÃO/(MT) - Analista Judiciário – FCC/2022)  102 Considere as assertivas abaixo a respeito do teletrabalho. I. É incompatível o regime de trabalho remoto ou teletrabalho com o controle de jornada, não sendo possível também os trabalhadores nesse regime prestarem serviços por produção. II. Para a alteração do regime de trabalho presencial para o trabalho remoto é imprescindível a concordância, ainda que tácita, do empregado. III. O ressarcimento ao empregado em regime de teletrabalho de despesas extraordinárias para a execução dos serviços sempre deverá ser objeto de acordo

escrito com o empregador. IV. Por ser parte do poder diretivo do empregador, este poderá retornar o mesmo do regime de teletrabalho para o regime presencial, registrando a alteração em aditivo contratual, informando o empregado com pelo menos 15 dias de antecedência. Com base no que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, está correto o que se afirma APENAS em (A) I e IV. (B) II e III. (C) III e IV. (D) I e II. (E) II e IV. 04. (TRT/4ªREGIÃO/(RS) - Técnico Judiciário – FCC/2022) Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, considere as assertivas abaixo a respeito do teletrabalho: I. Ficarão sempre a cargo do empregador os custos pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, sendo que as utilidades fornecidas por essa modalidade de trabalho compõem a remuneração do empregado. II. O empregador que desejar retornar o empregado do regime de teletrabalho para o presencial deverá avisar com antecedência mínima de 30 dias, para que o empregado possa ter tempo hábil de reorganizar sua rotina doméstica. III. A adoção do regime de teletrabalho sempre se dará por meio de aditivo contratual, após acordo mútuo entre empregado e empregador. IV. O empregador deverá instruir os empregados em regime de teletrabalho quanto às precauções que devem tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, podendo o empregador exigir do trabalhador que firme termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas. Está correto o que se afirma APENAS em (A) II e IV. (B) I e IV. (C) II e III. (D) I e II. (E) III e IV. 05. (Prefeitura de Esteio/RS - Advogado – FUNDATEC/2022) No período da pandemia de Covid-19, ganhou especial relevância o chamado teletrabalho, que é regulamentado pela CLT desde o advento da Lei nº 13.467/2017. Sobre tal contrato de trabalho, e à luz do disposto no digesto celetista, assinale a alternativa correta. (A) Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação ainda que, por sua natureza, se constituam como trabalho externo. (B) O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento descaracteriza o regime de teletrabalho. (C) A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho dispensa previsão expressa no contrato individual de trabalho. (D) Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias,  1 103 independentemente de aditivo contratual. (E) As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Alternativas 01.B – 02.A – 03.C – 04.E – 05.E Do ponto de vista da área de RH, a saúde e segurança das pessoas constituem uma das principais bases para a preservação de uma força de trabalho saudável e adequada. De modo genérico, higiene e segurança do trabalho constituem duas atividades intimamente relacionadas no sentido de garantir condições pessoais e materiais de trabalho capazes de manter elevado nível de saúde e segurança dos colaboradores. Segundo o conceito emitido pela Organização Mundial de Saúde (OMS), a saúde é um estado completo de bem-estar físico, mental e social e que não consiste somente na ausência de doença ou de enfermidade. É muito mais do que isso. Higiene do trabalho47 refere-se ao conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do colaborador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do trabalho e ao ambiente físico onde elas são executadas. A higiene do trabalho está relacionada com o diagnóstico e a prevenção de doenças ocupacionais a partir do estudo e controle de duas variáveis: o ser humano e o seu ambiente de trabalho. 47 Chiavenato, Idalberto. Recursos Humanos - O Capital Humano das Organizações. Disponível em: Minha Biblioteca, (11th edição). Grupo Um plano de higiene do trabalho geralmente envolve o seguinte conteúdo: - Um plano organizado: envolvendo a prestação não apenas de serviços de médicos, como também de enfermeiros e auxiliares, em tempo integral ou parcial, dependendo do tamanho da empresa. - Serviços médicos adequados: envolvendo dispensário de emergência e primeiros socorros, se for o caso. Essas facilidades devem incluir: Exames médicos de admissão; Cuidados quanto a lesões pessoais, provocadas por moléstias profissionais; Primeiros socorros; Eliminação e controle de áreas insalubres; Registros médicos adequados; Supervisão quanto à higiene e saúde; Relações éticas e de cooperação com as famílias dos empregados doentes; Utilização de hospitais de boa categoria; Exames médicos periódicos de revisão e check-up; Estatísticas e ações preventivas quanto a alimentação, fumo, hábitos sedentários etc. - Prevenção de riscos à saúde: envolvendo atividades de localização, diagnóstico e eliminação ou minimização de riscos ambientais: Riscos químicos: como intoxicações, dermatoses industriais etc. Riscos físicos: como ruídos, temperatura extrema, radiações ionizantes e não ionizantes etc. Riscos biológicos: como agentes biológicos, microrganismos patogênicos etc. - Serviços adicionais: como parte do investimento empresarial sobre a saúde do empregado e da comunidade, incluindo: Programa informativo: para melhorar os hábitos de vida e esclarecer sobre assuntos de higiene e de saúde. Supervisores, médicos de empresa, enfermeiros e especialistas proporcionam informações no decorrer do seu trabalho regular. GEN, 2020. 2.14 Gestão de Programas de Saúde  104 Programa formal de convênios: ou colaboração com entidades locais, para prestação de serviços de radiografia, recreativos, de ofertas de leituras, filmes etc. Verificações interdepartamentais: entre supervisores, médicos e executivos sobre sinais de desajustamento, que implicam mudanças de tipo de trabalho, departamento ou horário. Previsões de cobertura financeira para casos esporádicos: de prolongado afastamento do trabalho por doença ou acidente, por meio de planos de seguro de vida em grupo ou planos de seguro médico em grupo. Dessa maneira, mesmo afastado do serviço, o empregado percebe o seu salário normal, que é completado por esse plano. Extensão de benefícios médicos: a colaboradores aposentados, incluindo planos de pensão ou de aposentadoria. Objetivos da higiene do trabalho A higiene do trabalho ou higiene industrial tem caráter eminentemente preventivo, pois objetiva a saúde, o bem estar e o conforto do trabalhador, evitando que adoeça e se ausente provisória ou definitivamente do trabalho. Entre os objetivos principais da higiene do trabalho, estão: - Eliminação das causas das doenças profissionais. - Redução dos efeitos prejudiciais provocados, pelo trabalho, em pessoas doentes ou portadoras de defeitos físicos. - Prevenção de agravamento de doenças e de lesões. - Manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho. Segurança do trabalho Segurança e higiene do trabalho são atividades interligadas que repercutem diretamente sobre a continuidade da produção e sobre o moral dos colaboradores. Segurança do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes, seja eliminando condições inseguras do ambiente, seja instruindo ou convencendo as pessoas da utilização de práticas preventivas e comportamentos seguros. Ela é indispensável ao desempenho satisfatório do trabalho. E é cada vez maior o número de organizações que criam seus próprios serviços de segurança. Dependendo do esquema de organização da empresa, os serviços de segurança têm a finalidade de estabelecer normas e procedimentos, pondo em prática todos os recursos possíveis para conseguir a prevenção de acidentes e controlando os resultados obtidos O programa de segurança deve ser estabelecido partindo-se do princípio de que a prevenção de acidentes é alcançada pela aplicação de medidas de segurança adequadas e que só podem ser bem aplicadas por meio de um trabalho de equipe. A rigor, a segurança é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Em outros termos, cada gestor é responsável pelos assuntos de segurança de sua área, embora exista na organização um órgão de segurança para assessorar as gerências em relação a esse assunto. Um plano de segurança envolve os seguintes requisitos: - A segurança em si é uma responsabilidade de linha e uma função de staff: em face da sua especialização. No fundo, a segurança é um dever de todos. - As condições de trabalho, o ramo de atividade, o tamanho, a localização da empresa etc. determinam os meios materiais preventivos. - A segurança não deve ficar restrita somente à área de produção. Os escritórios,  105 depósitos etc. também oferecem riscos cujas implicações afetam a empresa toda. - O plano de segurança envolve necessariamente a adaptação da pessoa ao trabalho (seleção de pessoal), adaptação do trabalho à pessoa (racionalização do trabalho), além de fatores sociopsicológicos, razão pela qual muitas organizações vinculam a segurança ao órgão de RH. - A segurança do trabalho mobiliza todos os elementos para treinamento e doutrinação de técnicos e operários ,controle de cumprimento de normas de segurança, simulação de acidentes, inspeção periódica dos equipamentos de combate a incêndios, primeiros socorros; e escolha, aquisição e distribuição de uma série de peças de roupagem do pessoal (óculos de segurança, luvas, macacões, botas etc.) em certas áreas da organização. A segurança do trabalho atua em três áreas principais de atividade: Prevenção de acidentes A Organização Mundial da Saúde (OMS) define acidente como “um fato não premeditado do qual resulta dano considerável”. O National Safety Council define acidente como “uma ocorrência numa série de fatos que, em geral e sem intenção, produz lesão corporal, morte ou dano material”. O acidente pode ser considerado como um fato súbito, inesperado, imprevisto (embora algumas vezes previsível) e não premeditado ou desejado; e, ainda, como causador de dano considerável, embora não especifique se se trata de dano econômico (prejuízo material) ou de dano físico às pessoas (sofrimento, invalidez ou morte). A segurança busca minimizar ou eliminar os acidentes do trabalho. Podemos conceituar acidente do trabalho como decorrente do trabalho, provocando direta ou indiretamente, lesão corporal, perturbação funcional ou doença que determine a morte, a perda total ou parcial permanente ou temporária da capacidade para o trabalho. A palavra acidente significa ato imprevisto e perfeitamente evitável na maioria dos casos. As estatísticas de acidentes do trabalho, por lei, englobam também os acidentes de trajeto, ou seja, aqueles que ocorrem no trajeto do empregado de sua casa para a organização e vice-versa. Prevenção de roubos (vigilância) De modo geral, cada organização tem seu serviço de vigilância com características próprias. Além disso, as medidas preventivas devem ser revistas com frequência, para evitar a rotina, que chega a tornar os planos obsoletos. Um plano de prevenção de roubos (vigilância) geralmente inclui: - Controle de entrada e saída de pessoal; - Controle de entrada e saída de veículos; - Estacionamento fora da área da fábrica; - Ronda pelos terrenos da fábrica e pelo interior da fábrica; - Registro de máquinas, equipamentos e ferramentas; - Controles contábeis. Prevenção de incêndios A prevenção e o combate a incêndios, principalmente quando há equipamentos e instalações valiosas a proteger, exigem um planejamento cuidadoso. Não apenas um conjunto de extintores adequado, dimensionamento do reservatório de água, sistema de detecção e alarme, como também o treinamento do pessoal, são pontos-chave extremamente importantes. O fogo que provoca um incêndio é uma reação química do tipo oxidação exotérmica, ou seja, queima de oxigênio com liberação de calor. Para haver a reação, conforme mostra a Figura 12.4, devem estar necessariamente presentes:Combustível (sólido, líquido ou gasoso). - Comburente (geralmente o oxigênio da atmosfera). - Catalisador (a temperatura). Qualidade de vida no trabalho - QVT Não são apenas as condições físicas de trabalho que importam. É preciso algo mais. As condições psicológicas e sociais também fazem parte do ambiente de trabalho. A preocupação da sociedade com a qualidade de vida das pessoas deslocou-se há muito pouco tempo para a situação de trabalho, como parte integrante de uma sociedade complexa e de um ambiente heterogêneo. A QVT representa um conceito intangível, complexo, multidimensional ede difícil objetivação. Cada colaborador percebe subjetivamente a sua qualidade de vida no trabalho, de maneira íntima, pessoal e própria, e quase sempre diferente dos demais colaboradores. Trata-se de uma sensação e percepção individual e subjetiva. Todos os diferentes modelos de QVT se baseiam na avaliação da percepção dos colaboradores, seja por meio de entrevistas, questionários ou por processos virtuais. A QVT representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades e expectativas pessoais por meio de sua atividade na organização. A QVT envolve uma constelação de fatores, como: satisfação com o trabalho executado, possibilidades de futuro na organização, reconhecimento pelos resultados alcançados, salário percebido, benefícios auferidos, relacionamento humano dentro do grupo e da organização, ambiente psicológico e físico de trabalho, liberdade de decidir, possibilidades de participar e coisas assim. Resumidamente, de acordo com Chiavenato, a QVT é um constructo complexo que envolve uma constelação de fatores, por exemplo: 1. A satisfação com o trabalho executado. 2. As possibilidades de futura na organização. 3. O reconhecimento pelos resultados alcançados. 4. O salário percebido. 5. Os benefícios auferidos. 6. O relacionamento humano dentro da equipe e da organização. 7. O ambiente psicológico e físico de trabalho. 8. A liberdade de atuar e responsabilidade de tomar decisões. 9. As possibilidades de estar engajado e de participar ativamente. A QVT envolve os aspectos intrínsecos (conteúdo) e extrínsecos (contexto) do cargo. Ela afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudança no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças e, principalmente, agregar valor à organização. Questões 01. (CRF/PE - Assistente Administrativo Gestão de Pessoas - INAZ do Pará). O processo de higiene do trabalho envolve diversas atividades abrangendo os contextos das organizações. Duas atividades desse processo são: A - Análise e o controle das condições de trabalho da organização. B - Avaliação saúde da família do funcionário e da necessidade de melhorias. C - Prospecção da qualidade de vida do entorno da organização e dos seus funcionários. D - Pesquisa de padrão de vida e avaliação dos seus resultados. E - Análise da conjuntura socio funcional e métodos de trabalho.  1 107 Alternativas 01. A Gestão de Mudanças O mundo moderno48 caracteriza-se por mudanças rápidas, constantes e em explosiva progressão. As mudanças científicas, tecnológicas, econômicas, sociais, culturais, políticas e demográficas influenciam o desenvolvimento e o êxito das organizações, sejam elas empresas industriais, de serviços, organizações públicas, hospitais, bancos, universidades etc. Assim, para poderem sobreviver nesse caótico e mutável ambiente, as organizações precisam também mudar, e na mesma velocidade do contexto, se for possível. A Mudança49 significa a passagem de um estado para outro diferente. É a transição de uma situação para outra. Envolve transformação, interrupção, perturbação e ruptura, dependendo da sua intensidade. Ela constitui um processo composto de três etapas: descongelamento, mudança e recongelamento. 1.Descongelamento: significa a fase inicial da mudança, na qual as velhas ideias e práticas são derretidas, abandonadas e desaprendidas. Representa a abdicação ao padrão atual de comportamento para ser substituído por um novo padrão. Se não houver o descongelamento, a tendência será o retorno ao padrão habitual. O descongelamento significa a percepção da necessidade de mudança. 48 Chiavenato, Idalberto. Recursos Humanos - O Capital Humano das Organizações. Disponível em: Minha Biblioteca, (11th edição). Grupo GEN, 2020. 2.Mudança: é a etapa em que novas ideias e práticas são experimentadas, exercitadas e aprendidas. Ocorre quando há descoberta e adoção de novas atitudes, novos valores e novos comportamentos. Envolve dois aspectos: a identificação (processo pelo qual as pessoas percebem a eficácia da nova atitude ou comportamento e aceitam a mudança) e a internalização (processo pelo qual as pessoas passam a desempenhar novas atitudes e comportamentos como parte de seu padrão normal de agir). A mudança é a fase em que novas ideias e práticas são aprendidas, de modo que as pessoas passam a pensar e a executar de uma nova maneira. Essa é a etapa da implementação da mudança. 3.Recongelamento: é a etapa final, em que as novas ideias e práticas são incorporadas definitivamente no comportamento. Significa a incorporaçãode um novo padrão, de modo que se torne a nova norma. O recongelamento significa que o padrão aprendido foi incorporado à prática atual e passa a ser a nova maneira adotada pela pessoa. O recongelamento requer dois aspectos: o apoio (é o suporte por meio de recompensas que mantém a mudança) e o reforço positivo (é a prática proveitosa que toma a mudança bem sucedida). Essa é a etapa da estabilização da mudança. O processo de mudança organizacional começa com o surgimento de forças que criam a necessidade de mudança em algumas partes da organização. Essas forças podem ser exógenas ou endógenas à organização: Forças exógenas: provêm do ambiente, como novas tecnologias, mudanças em valores da sociedade e novas oportunidades 49 Chiavenato, Idalberto. Administração Geral e Pública - Provas e Concursos. Disponível em: Minha Biblioteca, (6th edição). Grupo GEN, 2021. 2.15 Gestão da mudança: mudanças sociais, científicas, culturais e organizacionais  1 108 ou limitações do ambiente (econômico, político, legal e social). Essas forças externas criam a necessidade de mudança organizacional interna. Forças endógenas: criam necessidadesde mudança estrutural e comportamental, provêm do próprio interior da organização, em virtude da interação de seus participantes e das tensões provocadas por diferentes objetivos e interesses, novas tecnologias disruptivas etc. Agente de mudança Agente de mudança é a pessoa de dentro ou de fora da organização que conduz ou guia o processo de mudança em uma situação organizacional. Pode ser um membro da organização, um consultor interno ou externo. O agente de mudança detém o papel de quem inicia o processo e ajuda a fazer acontecer a mudança. Os especialistas de RH estão se tornando consultores internos, enquanto os gerentes de linha estão se tornando agentes de mudança dentro das organizações. Para funcionar como facilitador do processo de mudança, o gerente de linha deve atuar de maneira a incentivar as etapas de descongelamento, mudança e recongelamento. O agente de mudança deve tentar maximizar o efeito das forças positivas e minimizar o efeito das forças negativas,para poder conduzir o processo de mudança com eficácia. Toda mudança rompe a rotina e impõe ruptura com relação ao passado. Na verdade, o processo de mudança organizacional é um pouco mais complicado, mas segue um padrão comum. Surge a partir de um estímulo interno ou externo na forma de pressão sobre a administração e que incentiva a ação de mudança. A mudança traz novas práticas e novas soluções. Mas, para que elas possam funcionar a contento, torna-se necessário mudar também as pessoas. Esse é o papel do desenvolvimento de pessoas. Tipos de Mudanças O indivíduo, o grupo, a organização e a comunidade são sistemas dinâmicos e vivos de adaptação, ajustamento e reorganização, como condição básica de sua sobrevivência em um ambiente de mudança. A mudança organizacional não pode ser deixada ao acaso: ela deve ser planejada. Existem quatro tipos de mudanças nas organizações 1.Mudanças estruturais: que afetam a estrutura organizacional, os órgãos (como divisões ou departamentos, que são fundidos, criados, eliminados ou terceirizados por meio de novos parceiros), as redes de informações internas e externas, os níveis hierárquicos (que são reduzidos, no sentido de horizontalizar as comunicações) e alterações no esquema de diferenciação versus integração existente. 2.Mudanças na tecnologia: que afetam máquinas, equipamentos, instalações, processos empresariais etc. A tecnologia envolve a maneira pela qual a empresa executa suas tarefas e produz seus produtos e serviços. 3.Mudanças nos produtos ou serviços: que afetam os resultados ou as saídas da organização. 4.Mudanças culturais: isto é, mudanças nas pessoas, em seus comportamentos, atitudes, expectativas, aspirações e necessidades.  109 Essas mudanças não ocorrem isoladamente, mas sistemicamente, umas afetando as outras e provocando um poderoso efeito multiplicador. Estratégias para obter sustentação ao processo de mudança Para fazer acontecer a mudança organizacional, torna-se necessário proporcionar as seguintes condições às pessoas: Fazê-las abraçar a mudança: para que as organizações possam adquirir vantagens competitivas e responder prontamente às demandas ambientais e sobreviver em um contexto de mudança, é indispensável que as pessoas abracem a mudança como maneira de trabalhar. Isso requer uma força de trabalho flexível e adaptável. A organização precisa transformar isso em uma variedade de novos arranjos de trabalho, incluindo trabalhos mutáveis, programações flexíveis de trabalho e frequentemente modificando equipes de trabalho. Aprender a conviver com a incerteza: estruturas organizacionais mais chatas, horizontais e simples significam que as pessoas devem trabalhar em redes dentro e fora de suas organizações, dominar habilidades de colaboração criativa, responder a prioridades mutáveis e assumir responsabilidade pessoal por definir sua própria direção. Aprender a ampliar sua rede de relacionamentos: cada vez mais as organizações estão se integrando em alianças, fusões e empreendimentos conjuntos com antigos concorrentes. A capacidade de gerenciar relacionamentos laterais está se tornando um fator crítico na habilidade com que as pessoas alcançam resultados. Equipes funcionais cruzadas e estruturas matriciais estão se tornando tão comuns e elas requerem um conjunto cada vez maior de habilidades interpessoais. Aproveitar todas as oportunidades de aprendizado: as organizações que sobrevivem neste século são aquelas que estão continuamente aprendendo e se renovando. As pessoas que trabalham nelas são solicitadas a assumir plena responsabilidade para gerir seu aprendizado em resposta às mutáveis necessidades organizacionais. Em vez de currículos previamente definidos pela organização tradicional, as pessoas serão responsáveis por criar suas próprias oportunidades de aprendizado para melhorar seu talento e sua criatividade. Desenvolver uma perspectiva diferente de encarreiramento: o avanço na carreira na estrutura organizacional tradicional consistia em promoções para cima na hierarquia. Hoje, a habilidade de agregar valor à organização está sendo evidenciada. As pessoas devem desenvolver uma ampla base de experiência e redes de relacionamentos mais extensas para criar uma amplitude maior de oportunidades de carreira. Adicionar valor: as organizações estão desenvolvendo padrões e expectativas para assegurar vantagem competitiva e desempenho excepcional. As pessoas devem perseguir oportunidades e adicionar valor. Elas serão vistas como parceiros na empresa. Estar atento para a tecnologia: a internet está rapidamente se tornando o núcleo do mercado global e a força de trabalho da organização necessita desenvolver e manter proficiência na tecnologia da informação, no sentido de se tornar viável.  1 110 teleconferência e a aprendizagem virtual são exemplos de como as organizações estão orientando suas práticas na economia global. Mudar expectativas sobre o emprego: após décadas de reestruturação e enxugamento, o contrato de trabalho, outsourcing, emprego temporário, telecommuting, organizações virtuais são apenas algumas das mudanças na maneira como as pessoas estão sendo empregadas. A força de trabalho tenderá a ter um relacionamento diferente e não mais dependente de um único empregador. As pessoas terão relações de curto tempo ao longo de suas carreiras nas quais devem contribuir com conhecimento e expertiseem resposta a necessidades particulares dos negócios. Elas devem trabalhar como se fossem as proprietárias do negócio cujo cliente é a corporação. Adotar novas relações de trabalho que substituirão a supervisão tradicional: organizações reconfiguradas devem ter líderes e não mais estruturas organizacionais verticais, devido à rapidez das mudanças. A cúpula se tornará incapaz de ser o repositório do conhecimento e sabedoria organizacional. Na nova era, a liderança emerge dentro da organização e as pessoas devem ter relacionamentos com coaches, que as guiarão em seu desenvolvimento para um novo conhecimento e desempenho excepcional. Mudança e Inovação Em um mundo em constante mudança, a organização também precisa mudar. Mas não basta mudar coisas ou artefatos. É preciso mudar a mentalidade. Roda da mudança. Toda aprendizagem é uma mudança de comportamento, na busca de maior eficiência e eficácia para alcançar objetivos ou resultados. Quanto mais a pessoa aprende, tanto mais ela desenvolve alternativas de comportamentos. Isso impulsiona a criatividade, que leva à formulação de ideias e que leva à inovação. A inovação ocorre à medida que as pessoas imaginam e criam mentalmente coisas inteiramente novas e até inesperadas. Para tanto, é preciso que a organização crie condições para que isso aconteça, seja eliminando barreiras à inovação, seja criando incentivadores para que ela possa se expandir. É preciso criar um ambiente propício à inovação para gerar ideias que valem dinheiro. O crescimento orgânico dos negócios somente é possível com a transformação de boas ideias em novos produtos ou serviços. A inovação pode ocorrer com a introdução de: Novos produtos ou novos serviços. Novos processos ou métodos de trabalho. Novas maneiras de trabalhar. Novos relacionamentos entre as pessoas. Novos relacionamentos com os clientes. Novas maneiras de fazer negócios. Novos modelos de negócios. E por que a inovação se tornou tão importante? É porque as inovações estão ocorrendo com uma velocidade cada vez mais intensa. Empresas que não inovam estão fadadas a morrer mais rapidamente  111 devido à inovação dos concorrentes. É preciso romper com a rotina, mesmice e estagnação. E isso faz parte integrante do trabalho do gestor. Questões 01. (TRT /4ª REGIÃO - Analista Judiciário - FCC/2022). Um dos principais teóricos do processo de mudança nas organizações, Kurt Lewin, preconiza que a mudança envolve três etapas, sendo a última delas denominada A - escalonização, na qual as novas práticas desejadas são introduzidas, porém sem, necessariamente, substituir todas as anteriores. B - descongelamento, onde se chega ao estágio em que as práticas arraigadas à organização são efetivamente eliminadas. C - espiral do conhecimento, quando a mudança é disseminada por toda a organização, culminando com sua internalização. D - escala gráfica, quando a mudança pode ser percebida e medida a partir de indicadores comportamentais. E - recongelamento, onde as novas ideias e práticas são incorporadas definitivamente como comportamento padronizado, sendo a etapa de estabilização da mudança. 02. (CRT/04 - Assistente de Secretaria e Eventos - Quadrix/2022). Em relação à gestão de pessoas, julgue o item. A globalização e a extrema competitividade das organizações atualmente, aliadas ao acesso veloz à informação e à constante necessidade de mudança, exigiram que as empresas se adaptassem. ( ) Certo ( ) Errado 50 Chiavenato, Idalberto. Comportamento Organizacional - A Dinâmica do Sucesso das Organizações. Disponível em: Minha Biblioteca, (4th Alternativas 01.E – 02. Certo Alternativas 01.E – 02. Certo A aprendizagem50 é a maneira pela qual as pessoas adquirem conhecimentos, habilidades, julgamentos e atitudes. Em suma, é a maneira pela qual enfrentamos a realidade que nos cerca e nos adaptamos a ela, sempre absorvendo algo a respeito dela. É, no fundo, uma forma de adaptação progressiva ao mundo que nos envolve. Aprendizagem refere-se à aquisição de capacidades, conhecimentos, habilidades, atitudes e competências ao longo da vida do ser humano. Cada abordagem da Psicologia trata a aprendizagem de maneira diversa. Os comportamentalistas se apegam às relações entre os comportamentos e suas consequências. As teorias cognitivas procuram entender e prognosticar o funcionamento da mente humana. A aprendizagem social tenta criar um mapa mental da situação e aproveitá-lo para alavancar a aprendizagem por imitação. Os gestores se preocupam em criar protocolos de aprendizagem que incluam os princípios de todas essas abordagens. O treinamento e desenvolvimento (T&D) de pessoas nas organizações constitui uma amostra da aplicação desses vários princípios de aprendizagem. Na verdade, cada pessoa aprende por uma ampla variedade de meios, de acordo com as necessidades do momento e do conteúdo a ser aprendido. edição). Grupo GEN, 2021 2.16 Aprendizagem individual e aprendizagem organizacional. 2.17 Estratégias para gestão do autodesenvolvimento e gestão da aprendizagem organizacional  112 Objetivos de aprendizagem Sua classificação definiu as possibilidades de aprendizagem em três domínios com vários níveis de

profundidade de aprendizado, a saber: Cognitivo: envolve a aprendizagem intelectual. Afetivo: envolve aspectos emocionais,de sensibilização e gradação de valores. Psicomotor: envolve habilidades de execução de tarefas que englobam o aparato muscular. Nas organizações, a aprendizagem pode ocorrer de diversas formas. Os gestores estão sempre interessados em como ensinar seus subordinados a aprender a secomportar para alcançar adequadamente os objetivos organizacionais. Quando se trata de modelar pessoas guiando sua aprendizagem a passos graduais, na realidade, está se modelando o comportamento humano e desenvolvendo o Comportamento Organizacional. Processo de aprendizagem No processo de aprendizagem é conceituado em como se dá a aprendizagem de um indivíduo em um ambiente e/ou em uma situação. Este processo é explicado por meio de várias abordagens, abaixo abordaremos as que se adequa melhor no ambiente organizacional. Aprendizagem por observação A aprendizagem por observação – ou por imitação, por moldagem ou aprendizagem social – é mais complexa que os condicionamentos anteriores. Ela é adquirida por meio da análise da conduta de outro sujeito. Tanto os animais quanto os seres humanos tendem a imitar comportamentos alheios. As respostas imitativas podem ser observadas desde a mais tenra idade, seja no aprendizado do vocabulário básico, no aprendizado da leitura e escrita, no aprendizado do papel de pais de família etc. Se não houvesse imitação, ninguém teria aprendido tudo o que sabe. É importante na aprendizagem social ou por imitação o que ocorre posteriormente com a pessoa que imita e molda seu comportamento. Quando o observador vê outras pessoas recebendo algum tipo de prêmio ou recompensa por suas ações ou que essas produzem uma satisfação, é bastante provável que se comporte da mesma forma em outras oportunidades. Daí a importância da influenciação. O Comportamento Organizacional é uma característica inerente ao comportamento das pessoas na organização. De um lado, a organização influencia seus membros, afetando seus comportamentos, cognições e atitudes. Em contrapartida, as pessoas influenciam as organizações onde atuam, afetando sua administração, estrutura e cultura organizacional. Essa influenciação recíproca dinamiza, energiza e provoca mudanças no Comportamento Organizacional, e essa reciprocidade existe em todas as organizações. Abordagem de aprendizagem social no Comportamento Organizacional 113 Aprendizagem emocional As emoções constituem parte integrante da natureza humana. Aprendizagem na emotividade ajuda a incrementar a inteligência emocional. A aprendizagem emocional não consiste apenas em deixar os sentimentos fluírem, mas em aprender a compreendê-los e melhorá-los.37 A inteligência emocional está ligada ao conhecimento das emoções próprias e alheias, em sua magnitude e suas causas. A habilidade emocional significa saber dirigir adequadamente as emoções e, a partir do seu conhecimento, ganhar maturidade emocional. Isso permite conduzir as próprias emoções de maneira que melhore o desenvolvimento pessoal e a qualidade de vida. A aprendizagem emocional permite saber como, onde e quando expressar os sentimentos e como eles afetam aos outros. Além disso, ajuda as pessoas a serem responsáveis pelos efeitos de seus sentimentos e facilita o sentimento de comunidade e de empatia. Essa aprendizagem ajuda a entender as emoções e a sermos conscientes da importância dessa sensibilidade, permitindo que as

habilidades racionais trabalhem em conjunto com as emocionais, melhorando a capacidade de relacionamento humano e interpessoal. Aprendizagem em equipes Embora se utilize o termo criação de conhecimento organizacional, a

organização não pode criar conhecimento em si sem a iniciativa dos indivíduos e das interações sociais que ocorrem nos grupos ou em equipes. Assim temos o aprendizagem incentivada nas equipes, onde em cooperação um aprende com o

outro. Aprendizagem organizacional Na verdade, não é a organização que aprende. As organizações aprendem somente por intermédio de indivíduos, que por meio dela aprendem. O aprendizado individual não garante o aprendizado organizacional, porém, sem ele, o aprendizado organizacional não acontece. A aprendizagem organizacional é a capacidade de gerar novas ideias nas pessoas e que é alavancada pela capacidade de generalizá-las por toda a organização.É a maneira pela qual as organizações criam, constroem, mantêm, melhoram, organizam e sintetizam o conhecimento e a rotina em torno de suas atividades e cultura, a fim de utilizar as habilidades e competências de sua força de trabalho de modo cada vez mais eficiente, seja por meio de universidades corporativas ou do trabalho, com colegas ou atividades de treinamento intensivo. Autoconhecimento O autoconhecimento51 , segundo a psicologia, significa o conhecimento de um indivíduo sobre si mesmo. A prática de se conhecer melhor faz com que uma pessoa tenha controle sobre suas emoções, independente de serem positivas ou não. Tal controle emocional provocado pelo autoconhecimento pode evitar sentimentos de baixa autoestima, inquietude, frustração, ansiedade, instabilidade emocional e outros, atuando como importante exercício de bem

estar e ocasionando resoluções produtivas e conscientes acerca de seus variados problemas. O autoconhecimento52, como a própria palavra diz, é o conhecimento que uma pessoa tem sobre si mesma. É uma investigação individual que busca 51 https://brasilescola.uol.com.br/psicologia/autoconhecimento.htm 52 https://www.uniacademia.edu.br/blog/o-que-e-autoconhecimento  114 identificar quais são as características mais marcantes, os gostos, as inclinações, os padrões de comportamento e os sentimentos vivenciados por ela. Esse aspecto pode colaborar com o desenvolvimento da autoconfiança necessária para tomar decisões, planejar nosso futuro e definir objetivos e metas de forma eficiente. Pode-se buscar o autoconhecimento a partir da detecção dos defeitos e qualidades, sendo esses externos (corporais) e internos (emocionais). O equilíbrio entre os fatores internos e externos deve ser buscado para que não haja espaço para manipulação e fragilidade. Também pode haver reflexão de vida, analisando o comportamento obtido até então e as atitudes tomadas para que se consiga detectar maus atos e comportamentos, a fim de que não mais ocorram. Se conhecer é tão importante, que traz alguns benefícios como: Ajuda na escolha da profissão e dos rumos da carreira O autoconhecimento ajuda a entender quais são as suas habilidades e os seus interesses, assim como explora aqueles elementos que não são tão interessantes para você, isto é, as suas fragilidades. Dessa forma, é possível procurar ocupações e cursos mais adequados aos seus interesses, competências e desejos profissionais. Permite a descoberta das forças e fraquezas Quando a pessoa se conhece, ela é capaz de usar suas aptidões de forma inteligente e estratégica em diversas áreas da vida. Além disso, também sabe amenizar os efeitos de suas fraquezas, bem como pode passar por um processo de desenvolvimento desses aspectos. Colabora com a melhor definição dos objetivos Outro aspecto importante do autoconhecimento é que ele colabora com a definição dos objetivos, sejam eles profissionais ou pessoais. Esse é um aspecto relevante para quem deseja sucesso, pois é preciso ter metas claras e bem definidas se quiser crescer de forma constante. Melhora a autoestima e o controle das emoções Um dos principais benefícios dessa autoavaliação é melhorar a autoestima, tendo em vista que a habilidade ajuda a pessoa em seu entendimento sobre quem realmente é. Assim, permite-se a compreensão das qualidades e dos aspectos positivos, colocando em perspectiva os defeitos, porque eles podem ser trabalhados. Proporciona uma mente mais aberta Ter uma mente mais aberta para explorar novas sensações e experiências é outro benefício de se conhecer melhor. Algumas pessoas têm medo de passar por mudanças e transformações, pois não sabem como vão reagir diante desses momentos, o que traz insegurança. Favorece decisões conscientes O autoconhecimento também ajuda a pessoa a tomar decisões conscientes. Afinal, ela aprende a controlar as emoções, não deixando que elas dominem as suas escolhas. Dessa forma, diminuem-se as ações por impulso, por exemplo. Praticando o autoconhecimento - Descobrir interesses e objetivo - Considerar a opinião do outro, mas tomar as suas próprias decisões - Analisar os pontos fracos e fortes  115 - Estabelecer metas consistentes para o futuro - Não parar de aprender. Percepção de Oportunidades O conceito “percepção” refere-se à ação e ao efeito de perceber ou percepcionar (receber através de um dos sentidos as imagens, impressões ou sensações externas, ou compreender e conhecer algo). A percepção pode fazer referência a um conhecimento, a uma ideia ou à sensação interior que resulta de uma impressão material feita nos nossos sentidos. No estudo da psicologia, a percepção é a função que permite ao organismo receber, elaborar e interpretar a informação que chega do meio circundante através dos sentidos. O processo da percepção é de caráter inferencial e construtivo: a representação interna daquilo que acontece no exterior surge sob a forma de uma hipótese. A informação que chega aos receptores é analisada paulatinamente, da mesma forma que a informação proveniente da memória e que contribui para a interpretação e a formação da representação. É através da percepção que a informação é processada e que se consegue formar a ideia de um só objeto, o que significa que é possível sentir diferentes qualidades com base no mesmo objeto e uni-las por intermédio da percepção para determinar que é um único objeto. Já a oportunidade é uma circunstância oportuna, uma situação favorável para a realização de algo ou circunstância conveniente para que algo ocorra em determinada ocasião. Nos negócios, a oportunidade surge quando podemos oferecer um produto ou 53 Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas - O Novo Papel da Gestão do Talento Humano. Disponível em: Minha Biblioteca, (5th edição). serviço que atenda a uma necessidade ou desejo de alguém. A identificação da falta de determinado produto ou serviço, o desconforto ou inquietação pessoal em torno disso, pode ser a descoberta de um nicho de mercado. Encontrar uma oportunidade de negócio é, antes de tudo, identificar algo que realize a pessoa, seja viável e com boas perspectivas de sucesso. Acompanhar as tendências de mercado é o primeiro passo para encontrar uma ideia de negócio, descobrir se a ideia está voltada às necessidades dos consumidores ou apenas repetindo o que já foi feito com sucesso por outros empreendedores. O indivíduo precisa estar atento, ter autoconhecimento, e estar em ambientes favoráveis para ter a percepção de oportunidades que está ao seu redor. Gestão da Carreira Carreira53 significa a sequência de posições e atividades desenvolvidas por uma pessoa ao longo do tempo em uma organização ou em toda sua vida profissional. Tradicionalmente, as empresas elaboravam um plano de carreiras para preparar as pessoas no sentido de ocuparem cargos gradativamente mais altos dentro da sua hierarquia. Como as organizações eram altas e verticalizadas, a carreira vertical era a preferida. Hoje, com organizações achatadas devido ao enxugamento dos níveis hierárquicos, a carreira está se tornando cada vez mais horizontalizada. Algumas organizações adotam o plano de carreira em Y: as promoções ou substituições podem ser feitas verticalmente (trabalhos mais elevados) ou horizontalmente (trabalhos no mesmo nível, mas mais complexos ou envolvendo outras especialidades), dependendo da oportunidade. Grupo GCom poucos níveis hierárquicos, a velha carreira vertical está cedendo lugar para carreiras alternativas. E o planejamento está sendo substituído pelas oportunidades que surgem intempestivamente na organização. As empresas estão compondo e recompondo continuamente suas equipes por meio do conceito de competências, na medida em que produtos e serviços se alteram e novas competências precisam ser criadas ou adicionadas para garantir seu sucesso ou inovação. E, com as novas tecnologias disruptivas abrindo alas, sempre de olho nas possíveis oportunidades e ameaças que eventualmente possam surgir pela frente. A gestão da carreira está se tornando contingencial, à mercê das circunstâncias que surgem intempestivamente, e os talentos são continuamente avaliados em função do seu desempenho atual e suas potencialidades para o futuro. E também quanto ao possível grau de risco de perdê-los, por falta de oportunidades internas de desenvolvimento, principalmente quando apresentam elevado desempenho e potencialidade. A gestão humana tem os seus riscos e precisa se precaver em relação a eles, oferecendo perspectivas de futuro sempre em tempo hábil a cada um deles. O princípio básico é evitar a todo custo perder talentos. Carreira baseada em trabalhos × carreira baseada em competências. 54 CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 2.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, Autogestão da carreira Outro aspecto importante é que o tradicional planejamento organizacional de carreira está cedendo lugar para a autogestão da carreira. Agora quem precisa se preocupar com a carreira não é mais a organização. Essa incumbência está passando para as mãos de cada talento. Cada talento é que deve gerir a sua própria carreira profissional e saber como ajustá-la continuamente às demandas e exigências de um mundo em rápida mudança e transformação e também às suas preferências e objetivos pessoais. A organização põe à sua disposição o máximo possível de ajuda. Para tanto, o talento deve procurar conhecer suas próprias competências e saber como desenvolvê-las e aplicá-las ao longo de sua vida profissional para aproveitar as possíveis oportunidades, evitar a obsolescência e neutralizar as ameaças que possivelmente venham a surgir, como o desaparecimento de certas profissões e o aparecimento de outras completamente inesperadas e inovadoras. Para tanto, a organização deve oferecer todos os meios necessários, informação, recursos e oportunidades para apoiar e ajudar seus talentos. Isso será visto adiante. Plano de Carreiras Segundo Chiavenato54 , para o desenvolvimento de carreira, os instrumentos mais empregados pelas organizações são: a) Centros de avaliação: por meio de técnicas de seleção, é proporcionado um feedback ao funcionário, contribuindo para que seja elaborado um plano de carreiracom base em suas forças e fraquezas. b) Testes psicológicos: consiste em outra técnica de seleção com o intuito de auxiliar o funcionário no reconhecimento de interesses e habilidades. 2004. Cap. 4: Recompensando Pessoas.117 c) Avalição do desempenho: consiste em conhecer e medir o desempenho dos indivíduos na organização, estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado e o apresentado por esses indivíduos. d) Projeções de promovabilidade: avalição dos gestores no que toca o progresso dos funcionários. Auxilia na identificação de talentos e no desenvolvimento dos avaliados. e) Planejamento de sucessão: são delegadas mais responsabilidades aos funcionários, de maneira que se preparem para assumir posições mais complexas. Além dessas alternativas, as organizações utilizam também aconselhamento individual de carreiras, e serviços de informações aos funcionários, como mapas de carreiras que indicam possíveis direções, vagas disponíveis na empresa, bem como os caminhos e formas para atingi-las. O objetivo é oferecer suporte e orientação. A organização deve sempre estar atenta ao plano de carreira oferecido aos funcionários, pois deve-se definir até onde chegar e o que se espera das pessoas que compõem seu quadro de pessoal, e avaliar os empregados de acordo com os procedimentos em vigor na organização, levando em conta as exigências do futuro. Promoções O crescimento da empresa torna-semuito mais seguro e sustentável quando umquadro profissional capaz cresce com ela. Promover pessoas é condição fundamental não só para esse crescimento da organização mas também para a manutenção do nível de estímulo e motivação. A promoção, juntamente com a contratação, é atividade das mais estratégicas em RH e deve ser levada com a devida seriedade. Não é atividade das mais fáceis, entretanto. Promover a pessoa errada causará problemas que tenderão a se estender por longo tempo e, o que é pior, às vezes de modo invisível. Dificilmente as promoções transcorrem de modo absolutamente livre dos problemas. O processo de promoção pode ser visto em diferentes fases, a saber: Abertura da vaga; Avaliação de potenciais pretendentes; Escolha; Efetivação e Consolidação. Plano de Sucessão Um plano de sucessão é uma atividade que tem por objetivo definir substitutos (sucessores) para cargos-chave dentro de uma organização. O propósito é identificar profissionais capacitados para exercerem determinado cargo, mediante qualquer eventualidade que possa acometer os atuais detentores dos postos de trabalho. O plano de sucessão é então um processo de identificação e desenvolvimento de pessoas que sejam capazes de assumir posições estratégicas dentro da organização. Essencialmente, é um processo que permite o melhor aproveitamento daquele que é o mais importante ativo que as empresas possuem: os talentos e competências dos colaboradores para a execução da estratégia. A necessidade de renovação O nível de mobilidade dentro das organizações varia em função da cultura, do meio em que a empresa está, das oportunidades que ela própria tem para crescer, da tecnologia etc. Nem sempre o desejável é o que se realiza em termos de oportunidades. Mas, com maior ou menor  118 grau, a renovação se faz necessária e o gestor é responsável por ela. A renovação pode dar-se: - Por promoção dentro do departamento; - Por promoção para outras áreas dentro da empresa; - Por mudanças de cargos, na linha horizontal, dentro ou fora do departamento; - Por mudanças de função dentro dos mesmos cargos. Há aquela renovação necessária, puxada pela estratégia da organização e há aquela provocada, com a finalidade de manter níveis de produtividade e satisfação maiores. O gestor não só deve responder bem quando a empresa exige renovação estratégica mas também dever manter as coisas em movimento – isto é, deve criar oportunidades de renovar, para manter o ambiente interno dinâmico. Isso requer que haja preparação para a sucessão, seja no cargo do gestor, seja nos cargos que ficam abaixo do seu, na hierarquia. Então, deve haver uma permanente orientação para a sucessão. Alternativas internas de carreira Uma conversa franca e desarmada entre gerente e colaborador deve indicar os possíveis rumos da carreira do último. Há oportunidades dentro do departamento? O que é necessário para habilitar-se para elas? Qual é o grau de preparação atual do colaborador? O que mais ele deve fazer para ficar pronto? Não havendo oportunidades internas no horizonte, o que se pode obter fora da área, dentro da empresa? Daí vem uma questão fatal: quem é potencialmente o sucessor do colaborador? Esse está recebendo o devido preparo para a ocupação do cargo? Isso é fundamental. Questões 01. (IBGE - Analista Censitário - INSTITUTO AOCP/2019). Assinale a alternativa que apresenta o departamento ou função da área de recursos humanos que tem o papel de definir oportunidades oferecidas pela empresa para as pessoas crescerem nessa empresa. A - Plano de carreira. B - Descrição de cargo. C - Estrutura hierárquica. D - Avaliação de desempenho. E - Competências e capacitação. Alternativas 01. A Educação A educação é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social no decorrer de toda sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes e aceitos pela sociedade em que vive. Contudo, o ser humano não recebe passivamente essas influências, mas assimila-as de acordo com suas inclinações e predisposições e enriquece ou modifica o seu comportamento dentro dos seuspróprios padrões pessoais. Pela sua amplitude e influência, a educação pode ser institucionalizada e exercida de modo organizado e sistemático, como nas escolas e instituições, obedecendo a um plano preestabelecido, como também pode ser desenvolvida de modo difuso, desorganizado e assistemático, como no lar e nos grupos sociais a que o indivíduo pertence, sem obedecer a qualquer plano preestabelecido. Em termos gerais, a educação é o preparo para a vida e pela vida. Pode-se falar em vários tipos de educação: 2.18 Métodos, estratégias e tendências em treinamento, desenvolvimento e educação. 2.19 Diagnóstico de necessidades de treinamento Licensed to ANTONIO LINDEMBERGUE FROTA - ant.frota@gmail.com Eixo Temático 1 119 social, religiosa, cultural, política, moral, profissional etc. O tipo de educação que nos interessa neste capítulo é a educação profissional.6 Educação profissional é a educação institucionalizada ou não, que visa ao preparo das pessoas para a vida profissional. Compreende três etapas interdependentes, mas perfeitamente distintas: 1.Formação profissional: é a educação profissional institucionalizada ou não, que prepara a pessoa para uma profissão de um determinado mercado de trabalho. Seus objetivos são amplos e mediatos, situados no longo prazo, visando qualificar a pessoa para uma futura profissão. A formação profissional pode ser realizada em escolas, como nos cursos fundamentais de educação e mesmo dentro das próprias organizações. 2.Desenvolvimento profissional: é a educação profissional que aperfeiçoa a pessoa para uma carreira dentro de uma profissão. É a educação profissional quevisa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira na organização ou para que se torne mais eficiente e produtiva no seu cargo. Seus objetivos são menos amplos que os da formação e situados no médio prazo, visando proporcionar conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual, preparando-a para assumir funções mais complexas. É realizado nas organizações ou em firmas especializadas em desenvolvimento de pessoas. 3.Treinamento: é a educação profissional que adapta a pessoa para um cargo ou função. Seus objetivos situados no curto prazo são restritos e imediatos, visando dar à pessoa os elementos essenciais para o exercício de um cargo, preparando-a adequadamente para ele. É 55 Chiavenato, Idalberto. Administração Geral e Pública - Provas e Concursos. Disponível em: Minha Biblioteca, (6th edição). Grupo GEN, realizado nas empresas ou em firmas especializadas em treinamento ou capacitação. Nas empresas, é delegado geralmente no nível do gestor imediato da pessoa que está trabalhando. Obedece a um programa preestabelecido e atende a uma ação sistemática, visando à adaptação da pessoa ao trabalho. Pode ser aplicado em todos os níveis ou setores da empresa.7 Treinamento Treinamento55 é um processo educacional focado no curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos organizacionais previamente definidos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos a trabalho, atitudes frente a situações, conhecimento da tarefa e do ambiente e pode envolver desenvolvimento de habilidades e competências. Dentro de uma concepção mais limitada, o treinamento é o ato de aumentar o conhecimento e a perícia da pessoa para a execução de determinado trabalho ou tarefa. Na verdade, o treinamento é uma educação especializada que inclui desde a aquisição da habilidade motora até conhecimentos técnicos, desenvolvimento de aptidões administrativas e de atitudes referentes a situações. Segundo o National Industrial Conference Board, o treinamento tem por finalidade ajudar a alcançar os objetivos da empresa, proporcionando aos colaboradores de todos os níveis as oportunidades de obter conhecimento, prática e conduta necessários à organização. Mais do que isso, o treinamento é um investimento da empresa no sentido de capacitar as pessoas a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e o desempenho desejado, no sentido de permitir o alcance dos objetivos organizacionais. Assim, treinamento não é 2021  120 despesa, mas um investimento altamente compensador pelos retornos que traz, tanto para a empresa como para a pessoa. Objetivos do treinamento Os principais objetivos do treinamento são: - Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas do cargo. - Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções mais complexas e elevadas. - Mudar a atitude das pessoas para criar um clima mais satisfatório entre elas oupara aumentar a motivação e torná-las mais receptivas às novas técnicas de gestão. Tipos de Treinamento Para Milkovich56, há diferentes tipos de treinamento: Treinamento de Integração: objetiva adaptar as pessoas à organização (novos colaboradores). Treinamento Técnico-operacional: busca a capacitação do indivíduo para o desempenho das tarefas específicas a serem realizadas. Treinamento Gerencial: procura desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental. Treinamento Comportamental: tem como intuito solucionar os problemas das inter-relações no contexto do trabalho. Ciclo do treinamento Treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem. Aprendizagem é um fenômeno que surge como resultado dos esforços de cada indivíduo. A aprendizagem é uma mudança no comportamento e ocorre no dia a dia e em 56 MILKOVICH, Jorge T. Administração de Recursos Humanos: todos os indivíduos. O treinamento deve tentar orientar essas experiências de aprendizagem num sentido positivo e benéfico, além de suplementá-las e reforçálas com atividade planejada, a fim de que os indivíduos, em todos os níveis da empresa, possam desenvolver mais rapidamente seus conhecimentos e aquelas atitudes e habilidades que beneficiarão a eles mesmos e à empresa. O processo de treinamento assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujos componentes são: - Entradas (inputs): treinandos, recursos organizacionais, informação, conhecimentos, competências etc. - Processamento ou operação (throughputs): processos de ensino, aprendizagem individual ou de equipe, programa de treinamento etc. - Saídas (outputs): pessoal habilitado, conhecimentos, competências, sucesso ou eficácia organizacional etc. - Retroação (feedback): avaliação dos procedimentos e resultados do treinamento por meios informais ou pesquisas sistemáticas. Indicadores de Necessidade de Treinamento 1 - Indicadores a priori (antes): são eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento: - Expansão da empresa e admissão de novos empregados; - Redução do número de empregados; - Mudança de métodos e processos de trabalho; - Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal; - Modernização de equipamentos e novas tecnologias; - Produção e comercialização de novos produtos ou serviços. 1 -Indicadores a posteriori (depois): são problemas provocados por necessidades de Treinamento. São Paulo: Editora Atlas, 2