Indicadores a posteriori (depois)

 

1 -Indicadores a posteriori (depois): são problemas provocados por necessidades de Treinamento. São Paulo: Editora Atlas, 2000.  121 treinamento ainda não atendidas, “carências”, como: Problemas de produção: - Baixa qualidade de produção; - Baixa produtividade; - Avarias frequentes em equipamentos e instalações; - Comunicações deficientes, etc. Problemas de pessoal: - Relações deficientes entre o pessoal; - Número excessivo de queixas; - Mau atendimento ao cliente; - Pouco interesse pelo trabalho; - Falta de cooperação; - Erros na execução de ordens. O treinamento é um processo cíclico composto de quatro etapas: Levantamento das necessidades de treinamento É a etapa do diagnóstico das necessidades e carências do treinamento. Constitui o diagnóstico preliminar dos problemas que devem ser removidos por meio do treinamento. O levantamento das necessidades pode ocorrer em três diferentes níveis de análise, a saber: Análise da organização: envolve a análise da entidade como um sistema, como uma totalidade para verificar a situação, os objetivos organizacionais e as necessidades globais de competências e habilidades, enfim, a estratégia da entidade para, a partir dela, estabelecer a estratégia para o treinamento das pessoas. Os objetivos da entidade, os planos de expansão ou de encolhimento, o lançamento de novos serviços etc. constituem quase sempre novas necessidades de treinamento. Análise departamental: envolve a análise de cada área da entidade como um subsistema, para verificar os objetivos departamentais, as necessidades de competências e habilidades para detectar as necessidades de treinamento a serem supridas. Os objetivos do departamento, os planos de aumento de eficiência e eficácia, os resultados da avaliação do desempenho do pessoal quase sempre constituem novas necessidades de treinamento. Análise das tarefas e operações: envolve a análise das tarefas e operações de cada cargo para verificar os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e as competências e habilidades que este deve possuir. A diferença entre os requisitos que o cargo exige do ocupante e as suas habilidades atuais constituem a diferença que representa uma necessidade de treinamento. Na realidade, o diagnóstico de treinamento significa um esforço de localizar carências de conhecimentos, habilidades, destrezas e competências que são necessárias para o desempenho das atividades. As entidades bem-sucedidas preocupam-se mais com a manutenção preventiva: antecipam-se a essas carências, promovendo o treinamento antes – e não depois – que novos conhecimentos, habilidades e competências se tornem necessários e imprescindíveis. Programação do treinamento Feito o diagnóstico, segue-se a terapêutica, ou seja, a escolha e a prescrição dos meios de tratamento para sanar as necessidades e carências indicadas ou percebidas. Em outras palavras, feito o levantamento das necessidades de treinamento, passa-se à programação do treinamento. Programar treinamento é estabelecer previamente os itens. Cada um dos itens apresentados na figura deve ser dimensionado para, no conjunto, proporcionar condições de implementação do treinamento da maneira mais eficiente e eficaz possível e, com isso, remover ou suprimir as necessidades de treinamento ao custo mais baixo  122 A programação de treinamento requer um plano integrado que envolva os seguintes itens: Abordagem de uma necessidade específica de cada vez; Definição clara do objetivo do treinamento; Divisão do trabalho a ser desenvolvido em módulos, pacotes ou ciclos; Determinação do conteúdo do treinamento; Escolha dos métodos de treinamento e a tecnologia disponível. Bases da programação do treinamento Execução do treinamento Constitui o terceiro passo do processo cíclico do treinamento. Refere-se à aplicação da terapêutica planejada. Em outras palavras, significa a execução da programação do treinamento nas pessoas ou nas áreas que apresentam sinais de necessidade de treinamento. Frequentemente, a execução do treinamento cabe ao gestor ou à própria pessoa que apresenta sintomas de necessidade de treinamento. Na realidade, o treinamento é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. A assessoria de RH pode, em função do levantamento das necessidades, planejar ou projetar uma programação de treinamento para que sua execução possa ser aplicada no próprio local pelos gestores ou pelos servidores carentes, ou ainda por meios externos. Avaliação dos resultados do treinamento É a etapa final do processo. Serve para verificar se os sintomas desapareceram ou se ainda persistem. Ou seja, se o diagnóstico, a terapêutica e sua aplicação foram bem-sucedidos ou se algum deles falhou. Da mesma maneira como foi feito o levantamento das necessidades de treinamento em três níveis de análise, a avaliação dos resultados deve cobrir igualmente o nível organizacional, o nível departamental e o nível individual dos cargos e das tarefas. Essas quatro etapas formam um processo cíclico e recorrente. Cada uma das quatro etapas do treinamento merece conceituações preliminares. Desenvolvimento O desenvolvimento organizacional (DO) é a mudança planejada da organização, seja da sua cultura, seja da sua dinâmica, seja da sua estrutura organizacional. O DO parte de uma visão macroscópica e sistêmica da organização empresarial para melhorar a eficiência e a eficácia da empresa por meio de intervenções construtivas na estrutura e nos processos organizacionais. O DO privilegia a mudança no comportamento organizacional em relação à mudança estrutural da organização ou procura compatibilizar mudanças comportamentais com mudanças estruturais. No fundo, o DO visa modificar o ambiente organizacional, a estrutura e a cultura organizacionais dentro do qual as pessoas trabalham. E o desenvolvimento de pessoal é um programa de longo prazo para prover o crescimento profissional das pessoas por meio de condições externas capazes de realizar gradativamente as potencialidades humanas. Na Figura 14.1, há uma

representação dos estratos de treinamento, desenvolvimento de pessoal e desenvolvimento organizacional.  1 123 Estratos de treinamento, desenvolvimento de pessoal e desenvolvimento organizacional. Enquanto o desenvolvimento organizacional é sistêmico e abrangente, o desenvolvimento de pessoal é orientado para a carreira de cada pessoa e seu contínuo desdobramento frente a objetivos de longo prazo. Já o treinamento parte de uma visão microscópica e de curto prazo. O treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem, a qual é uma mudança no comportamento humano decorrente de novos conhecimentos, novas habilidades, novas atitudes e novos conceitos. O desenvolvimento dentro da organização serve de ferramenta de apoio e estímulo para o autodesenvolvimento, pois muito depende do próprio colaborador querer se empenhar e crescer dentro da empresa. Métodos e Estratégias de Desenvolvimento de Pessoas Rotação de cargos (job rotation) - É a movimentação das pessoas em várias posições na organização, e ela pode ser vertical ou horizontal. Posições de Assessoria - Esse método possibilita à pessoa de elevado potencial a trabalhar apoiando um gerente. Aprendizagem Prática - O treinando se dedica a um trabalho de tempo integral para analisar e resolver problemas em certos projetos ou em outros departamentos. Atribuição de Comissões - Oportunidade para trabalhar com comissões de trabalho. Participação em Cursos e Seminários Externos - É a forma mais tradicional de desenvolvimento, com a ajuda de consultores, fornecedores, etc. Pode se fazer também pelo uso de Tecnologia da Informação. Exercícios de Simulação - Incluem estudos de caso e simulação de papeis (como gerente, cliente, funcionário...), usando a experiência de outras empresas. Os exercícios de simulação apresentam a vantagem de criar um ambiente similar em relação às situações reais em que a pessoa trabalha, contudo, é difícil simular todas as situações reais da vida cotidiana. Centros de Desenvolvimento Internos São centros localizados na empresa para expor as pessoas a exercícios realísticos, a fim de melhorar as habilidades pessoais. É o caso das universidades corporativas. Coaching - O gerente integra vários papeis como líder renovador, preparador, orientador e impulsionador ao guiar e orientar urna pessoa em sua carreira. Assim, ele aconselha, dá críticas e sugestões para ajudar no crescimento do funcionário. Treinamento fora da empresa - Geralmente é oferecido por empresas de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) cujo foco é ensinar o trabalho em equipe. Estudo de Casos - É um método de desenvolvimento no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido. Trata-se de uma técnica que permite diagnosticar um problema real e apresentar alternativas de solução, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão. Jogos de empresas - As equipes competem umas com as outras tomando decisões computadorizadas a respeito de situações reais ou simuladas de empresas.  124 Questões 01. (CRECI - Fiscal - Quadrix /2022). No que se refere à gestão de pessoas, julgue o item. A área de treinamento e desenvolvimento deve estar sempre em constante mudança, pois deve acompanhar a evolução de demandas externas e as possíveis necessidades, em termos de novas competências. ( ) Certo ( ) Errado 02. (FUNSAÚDE /CE - Analista de Recursos Humanos - FGV/2021). Treinamento é o conjunto de ações que auxilia os colaboradores a aprimorarem seu desempenho nos respectivos cargos. Dependendo do tipo de treinamento, uma das mudanças que ocorre no comportamento do colaborador decorre do desenvolvimento de habilidades, conceito que está relacionado A - ao aumento da capacidade de abstração de ideias e pensamento global. B - à melhora na destreza na realização de tarefas. C - à mudança na atitude, de forma a encarar a situações com mais positividade. D - à expansão horizontal do conhecimento teórico. E- ao desdobramento do comportamento em metas mais precisas. 03. (CREFITO-Analista de Pessoal - Quadrix/2021). Acerca dos subsistemas e das vertentes da gestão de pessoas, julgue o item. Treinamento é a educação, institucionalizada ou não, que visa adaptar a pessoa ao exercício de determinada função ou à execução de tarefas específicas em determinada organização. ( ) Certo ( ) Errado 57 https://www.gupy.io/blog/educacao-corporativa 58 Chiavenato, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Alternativas 01. Certo – 02. B – 03. Certo Educação Corporativa A educação corporativa57 vai além do treinamento dos colaboradores, ela é uma estratégia voltada para a gestão de pessoas de uma empresa, em que habilidades devem ser desenvolvidas em favor do contexto organizacional. A educação corporativa tem como objetivo adquirir, fornecer e divulgar conhecimento dentro da empresa para desenvolver habilidades e competências dos colaboradores, com programas educacionais ou projetos alinhados às metas do negócio para impulsionar seus resultados. Assim a promoção de cursos de capacitação, os projetos e os programas educacionais tem como principal objetivo aperfeiçoar as competências de cada colaborador, de acordo com os interesses e necessidades da empresa. O conceito de educação corporativa58 constitui um processo e não necessariamente um local, em que todos os funcionários e, algumas vezes, clientes e fornecedores, participam de uma variedade de experiências de aprendizagem necessárias para melhorar seu desempenho no trabalho e incrementar seu impacto nos negócios. A educação corporativa deve ser um processo contínuo e ininterrupto e não um simples evento ocasional que ocorre esporadicamente ou apenas uma vez a cada ano ou semestre. Para implementação de programas educacionais dentro da organização, é necessário primeiramente identificar as dificuldades e problemas da empresa Recursos Humanos - Como Incrementar Talentos na Empresa. Disponível em: Minha Biblioteca, (9th edição). Grupo GEN, 2021 2.20 Elaboração e gerenciamento de projetos e programas educacionais  125 ocasionado pela falta de informação, conhecimento, habilidades e/ou disposição do colaborador. Após a identificação é preciso criar um plano de ação com os possíveis projetos que podem ser realizados determinando as metas as serem alcançadas. Com o plano de ação criado é possível pensar em conteúdo, metodologias, formas de aprendizagem e quem serão os provedores deste conhecimento. Principais tendências de programas da educação corporativa: Aprendizagem como estratégia empresarial: as organizações que aprendem bem e rápido e que posicionam a GH em um nível realmente estratégico conseguem desempenhos de negócio muito melhores do que as organizações que não o fazem. E-learning: a TI está derrubando barreiras e limites impostos pela sala de aula, pelo local, horários e custos presenciais. Treinamento como consultoria de desempenho: em vez de focar as atividades – aquilo que as pessoas fazem –, o treinamento está focando os problemas de desempenho das pessoas, das equipes e da empresa – os resultados que elas alcançam. O treinamento constitui um dos poderosos meios de aumentar as competências e os resultados do negócio. A liderança está valorizando o estilo coaching: a transição dos estilos mais técnicos e fechados para uma atuação mais humana e participativa está exigindo dos líderes um forte investimento em seu autoconhecimento e a disponibilização do coaching para suas equipes em aspectos como diálogo face a face, exercício de dar e receber retroação, discussão de ações que prejudicam a carreira, relacionamentos e melhor desempenho. O papel do especialista em Treinamento e Desenvolvimento -T&D está se modificando: em vez de apenas oferecer cursos e workshops, ele está agora no centro do processo de aprendizagem e inovação da empresa para ajudar a organização e as pessoas a crescer e alcançar o sucesso em alinhamento com a estratégia organizacional. Questões 01. IFC/SC – Administrador – FUNDATEC/2023). O Desenvolvimento de Pessoas é um subsistema de Administração de Recursos Humanos. Esses processos são utilizados pela organização para desenvolver as competências das pessoas para que elas possam oferecer melhor desempenho para a organização. Dentro do contexto do desenvolvimento de pessoas, o conjunto de práticas de capacitação integrada de longoprazo para os profissionais, buscando oportunizar uma visão sistêmica da organização e suas necessidades, é chamado de: A - Treinamento. B - Aperfeiçoamento. C - Educação corporativa. D - Educação Acadêmica. E - Ensino metodológico. 02. (TJ/RN - Analista Judiciário – FGV/2023). Na gestão de pessoas em unidades de informação, a qualidade dos serviços prestados depende do aprimoramento dos profissionais de informação, evidenciando a necessidade de: A - atendimento rápido, dinâmico e interativo; B - comprometimento com a missão da instituição; C - investimento na educação continuada; D - uso do tempo para gerar vantagem competitiva; E - valorização do capital intelectual na organização.  1 126 Alternativas 01. C – 02. C Relação Instrução x Aprendizagem Instrutor x Aprendiz O treinamento59 pressupõe sempre um binômio que está sendo gradativamente ampliado: instrutor × aprendiz. Pode haver vários instrutores ou vários aprendizes atuando. Os aprendizes são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da organização que necessitam aprender ou eventualmente melhorar seus conhecimentos e habilidades sobre alguma atividade ou trabalho. Os instrutores são pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da organização, experientes ou especializadas em determinada atividade ou trabalho e que transmitem seus conhecimentos de maneira organizada aos aprendizes. Assim, os aprendizes podem ser auxiliares, chefes ou gestores, bem como os instrutores podem ser auxiliares, chefes ou gestores da organização, ou, ainda, especialistas ou o especialista em treinamento. Modernamente, a figura do instrutor – seja professor, seja tutor, seja mentor – mudou radicalmente de proprietário do conhecimento para orientador. E está sendo cada vez mais substituída por esquemas e softwares proporcionados por modernas tecnologias. Instrução × aprendizagem Além disso, o treinamento pressupõe uma relação de instrução × aprendizagem. 59 Chiavenato, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos - Como Incrementar Talentos na Empresa. Disponível Instrução significa o ensino organizado dAlternativas 01. C – 02. C Relação Instrução x Aprendizagem Instrutor x Aprendiz O treinamento59 pressupõe sempre um binômio que está sendo gradativamente ampliado: instrutor × aprendiz. Pode haver vários instrutores ou vários aprendizes atuando. Os aprendizes são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da organização que necessitam aprender ou eventualmente melhorar seus conhecimentos e habilidades sobre alguma atividade ou trabalho. Os instrutores são pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da organização, experientes ou especializadas em determinada atividade ou trabalho e que transmitem seus conhecimentos de maneira organizada aos aprendizes. Assim, os aprendizes podem ser auxiliares, chefes ou gestores, bem como os instrutores podem ser auxiliares, chefes ou gestores da organização, ou, ainda, especialistas ou o especialista em treinamento. Modernamente, a figura do instrutor – seja professor, seja tutor, seja mentor – mudou radicalmente de proprietário do conhecimento para orientador. E está sendo cada vez mais substituída por esquemas e softwares proporcionados por modernas tecnologias. Instrução × aprendizagem Além disso, o treinamento pressupõe uma relação de instrução × aprendizagem. 59 Chiavenato, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos - Como Incrementar Talentos na Empresa. Disponível Instrução significa o ensino organizado de uma tarefa ou atividade. Aprendizagem é a incorporação daquilo que foi instruído ao comportamento do indivíduo. Portanto, aprender é modificar o comportamento em direção daquilo que foi instruído. Existem duas regras básicas a respeito do treinamento: - O treinamento é apropriado somente diante destas condições: •Existe algo que a pessoa não sabe como fazer ou realizar. •Ela precisa estar apta a aprender a fazer ou realizar. - Se a pessoa já sabe como executar o acréscimo de mais treinamento, poderá até melhorar, mas o passo seguinte é o desenvolvimento. Daí a dupla conotação entre T&D. No fundo, treinamento deve ser entendido como um meio e não um fim em si mesmo. É um meio para se chegar a um fim, mas não constitui o fim em si. Treinar pessoas não constitui o propósito de uma empresa apenas porque ela decidiu ter um órgão de treinamento. O alvo do treinamento é o desempenho, a execução. É o fim para onde convergem os esforços de treinamento. Porém, o desempenho em si pode não significar nada se nenhum resultado for alcançado ou melhorado. Desempenho deve ser um meio eficaz para alcançar resultados. Esse deve ser o objetivo final do treinamento: aumentar a contribuição das pessoas para o alcance de resultados da empresa. Afinal, gestão não é apenas esforço ou desempenho. Gestão é resultado. em: Minha Biblioteca, (9th edição). Grupo GEN, 2021 2.21 Teorias de aprendizagem e desenho/projeto instrucional  127 Desenho instrucional Desenho instrucional é o planejamento, estruturação, execução, acompanhamento e avaliação de trilhas de aprendizagem, cursos, formações que busca otimizar a aquisição e construção de conhecimento dos participantes naquele tópico. O desenho instrucional envolve uma sinergia de profissionais com diferentes experiências a fim de que se atinja o objetivo de ensino e aprendizagem de um curso ou tarefa. Questões 01. SEFIN de Fortaleza/CE - Analista Fazendário Municipal - CESPE / CEBRASPE/2023). A respeito de treinamento, desenvolvimento e programa de gestão por competências, julgue o item seguinte. Os levantamentos de informações realizados em organizações não têm facilitado o planejamento de situações de aprendizagem, por produzirem diagnósticos imprecisos, não alinhados a estratégias organizacionais e(ou) não classificáveis de acordo com taxonomias de objetivos educacionais, que, por sua vez, são valiosas nas fases de desenho instrucional e avaliação de treinamento. ( ) Certo ( ) Errado Alternativas 01. Errado Caro (a) Candidato (a), o assunto acima foi abordado no tópico “2.18 Métodos, estratégias e tendências em treinamento, desenvolvimento e educação. 2.19 Diagnóstico de necessidades de 60 GOMES, D. O QUE É EAD? CONCEITO, CARACTERÍSTICAS, treinamento”. EAD é a sigla para Educação a Distância. Educação a distância é a modalidade de ensino em que professores alunos estão em ambientes distintos e por meio de tecnologias da informação e comunicação essas aulas acontecem60 . As aulas são ministradas e assistidas remotamente, podendo ser em tempo real ou não – em formato de aulas gravadas, por exemplo. O aluno assiste às aulas por meio da internet, hoje em dia, podendo utilizar computadores, tablets e até mesmo smartphones. Não há uma interação presencial entre aluno e professor, mas, atualmente, existem diversas tecnologias pensadas exatamente para o ensino a distância que ajudam a suprir essa falta de interação “cara-a-cara”. Além disso, no ambiente virtual também é possível realizar avaliações, sanar dúvidas, fazer exercícios e muito mais, assim como é feito na educação chamada de tradicional. Por causa de suas características, juntamente com as características da própria internet, o ensino a distância no Brasil vive um grande momento de expansão. Por isso, entender o que é EAD, seus aspectos e suas vantagens podem te ajudar a investir de vez nesse mercado e trabalhar ajudando pessoas a realizarem seus sonhos. Principais Características do EAD Em geral, o ensino a distância é baseado em algumas características-chave, como flexibilidade, economia, comodidade e inovação. O EAD é flexível porque o aluno tem a liberdade de assistir às aulas quando, onde e por qual plataforma achar melhor. Ao VANTAGENS E MUITO MAIS! 2.22 Avaliação de treinamento 2.23 Educação à distância  128 contrário de uma sala de aula tradicional, na qual as aulas são marcadas para um horário específico e em um local específico, o aluno tem muito mais controle para fazer seu próprio horário e, mais importante ainda, estudar no seu próprio ritmo. Como cada pessoa possui um método de estudo que funciona para si, a flexibilidade é um fato importantíssimo do ensino a distância. Além de flexível, o EAD é mais econômico do que a educação tradicional em muitos aspectos. O mais claro deles é no valor das mensalidades. Existem cursos de graduação a distância, por exemplo, que a mensalidade gira em torno dos R$200 reais. Considerando que um diploma de EAD vale exatamente o mesmo que o de uma graduação presencial, é uma economia considerável. E fora a mensalidade, é importante levar em conta todos os aspectos em que é possível economizar estudando à distância, como transporte, materiais e alimentação. Outra característica importante para entender ao certo o que é EAD é a comodidade. Estar confortável é extremamente importante para desempenharmos qualquer atividade, sobretudo para aprender algo novo. No ensino a distância, os alunos podem assistir aulas sem ao menos precisarem sair de casa. Além disso, muitas vezes salas de aula podem ser barulhentas por motivo da quantidade de pessoas, um incômodo que não acontece no ensino a distância. Por último, é importante mencionar a inovação. Por ser uma estratégia educacional baseada em tecnologia, o ensino a distância é muito mais inovador que o tradicional. As instituições de ensino investem em aulas atrativas e que engajam os alunos por meio de vídeos, jogos, conteúdos interativos e muito mais. Plataformas de Aprendizado Sobre o funcionamento prático de um curso EAD, precisamos mencionar as plataformas de aprendizado ou plataformas de cursos on-line, afinal, até mesmo quem sabe o que é EAD pode não saber exatamente como esses cursos funcionam de verdade. Atualmente, existem diversas plataformas de cursos online e cada uma possui suas particularidades e ferramentas. Algumas delas são simples, outras mais robustas, mas, em geral, as plataformas servem para intermediar o ensinoaprendizado. É possível afirmar que, hoje em dia, a tecnologia afetou profundamente o EAD, mas de uma forma bastante positiva. Com tanto investimento no ensino a distância, surgiram várias plataformas de cursos online que buscam, cada vez mais, melhorar a experiência dos alunos. Por exemplo, o surgimento de plataformas voltadas para videoaulas, que permitem integração de chats, transmissões ao vivo, fornecem estatísticas sobre as aulas e, sobretudo, focam na segurança do conteúdo ajudaram no crescimento acelerado desse mercado. Quanto mais as empresas de tecnologia ajudam as instituições de ensino, mais elas confiam nelas para manter seus conteúdos seguros e seus alunos satisfeitos. Professor EAD E claro, um outro aspecto importante do EAD é o professor ou tutor dessa modalidade. Sendo no ambiente online ou na educação presencial, o professor é uma figura essencial para o aprendizado. No ensino a distância, o professor é aquele que irá estruturar o curso, planejar o que será ensinado, montar os planos de aula e lecionar, assim como na sala de aula física, a diferença é que no ambiente online o professor irá gravar as videoaulas e não ministrá-las de forma presencial. De certa forma, é possível afirmar que o professor EAD cumpre as mesmas funções que o professor tradicional, porém, utilizando outras ferramentas e de uma forma um pouco diferente. 1 129 Público do Ensino a Distância Muitas pessoas se interessam por essa modalidade assim que descobrem o que é EAD, mas existem algumas características específicas de um público que faz com que ele opte por estudar remotamente. Primeiramente, é só pensar nas características do EAD que mencionamos acima. A pessoa que procura um curso a distância está procurando exatamente comodidade, economia, flexibilidade e inovação. Mas, exatamente por essas características é que o estudante de EAD deve, principalmente, ser organizado, disciplinado e muito dedicado. O aprendizado nessa modalidade de ensino é focado no aluno, então, esse deve se acostumar com um estudo mais individualizado e independente. Quanto a idade, muita gente acredita que somente um público mais jovem tem interesse em EAD, justamente por ser tão intimamente ligado à tecnologia, mas isso não é verdade. Uma pesquisa da Instructure, uma empresa de tecnologia educacional, aponta que a faixa etária que mais se interessa por cursos online de treinamento e desenvolvimento está entre 45 e 50 anos. Além disso, 70% dos entrevistados dessa idade acreditam que os cursos EAD é que deveriam ser o padrão. Mais da metade dos participantes afirmou que idade não é impedimento para se fazer um curso online. Então, com um público tão amplo, o EAD se mostra como um mercado amplo e muito fértil para novos empreendedores e até mesmo instituições de ensino tradicionais já estabelecidas. Tipos de Curso EAD Uma outra informação importante é que o ensino a distância não é formado somente por cursos de graduação. Existem também os cursos técnicos e os cursos livres. Abaixo, a diferenças entre eles: Graduação Um curso EAD de graduação é como um curso de graduação presencial. Em geral, possui a mesma duração, a mesma carga horária e, mais importante ainda, o diploma vale exatamente o mesmo. Muita gente possui preconceito com EAD pois acha que os cursos são desvalorizados no mercado, mas é apenas uma concepção errada do senso comum. Inclusive, grande parte dos diplomas sequer possuem diferenciação ou deixam claro se o curso foi concluído de forma presencial ou a distância. Hoje em dia, inclusive, existem várias empresas que valorizam mais um aluno que concluiu um curso na modalidade EAD exatamente pelas características de organização e independência mencionadas acima. Técnico Cursos técnicos e profissionalizantes, em geral, são mais curtos que cursos de graduação e os estudantes procuram qualificação para inserção no mercado de trabalho rapidamente. Esses cursos, assim como os de graduação, são regulamentados pelo MEC e devem obedecer às regras estabelecidas por esse órgão. Assim como no caso da graduação a distância, um certificado de curso técnico EAD possui a mesma validade que o de um curso presencial. Cursos Livres Esse tipo de curso ainda é pouco conhecido e pouco explorado, mas está crescendo em uma velocidade impressionante no mercado. Os cursos livres, assim como o nome sugere, são independentes do MEC. Como eles não são regulados pelo órgão, não precisam de cumprir nenhum tipo de exigência dele. Isso não quer dizer, claro, que os cursos livres são ilegais ou são desvalorizados, apenas que eles podem funcionar por conta própria e seguindo suas próprias regras. Por exemplo, um curso técnico precisa de uma carga horária mínima para ser considerado válido, mas um curso livre não.  130 Inclusive, você sabia que não é preciso ter CNPJ para montar um curso livre? Essa é uma das vantagens de não precisar de ser regulado pelo MEC. Se você é especialista em um assunto, pode montar seu próprio curso livre e começar a vender suas aulas pela internet mesmo. Se você quiser saber mais sobre como montar um curso livre, pode conferir tudo nesse artigo clicando aqui! E aproveite também para saber um pouco mais sobre a legislação desse tipo de curso clicando aqui! EAD para Empresa Investir em uma estratégia de educação a distância pode ajudar uma empresa a economizar muito com seus treinamentos. Educação Corporativa Quando pensamos em gestão de pessoas dentro das empresas, não há como não citar educação corporativa. Investir no desenvolvimento dos colaboradores é uma excelente forma de melhorar a produtividade e eficiência da equipe, e, além disso, deixa os trabalhadores engajados com a empresa. Afinal, se um colaborador se sente valorizado e sente que a empresa acredita e investe nele, ele também acredita e investe na empresa. Porém, treinamentos podem ser atividades bastante caras, então, nem toda empresa os realiza. E é exatamente nesse aspecto que o ensino a distância pode ajudar. Pense só, para realizar um treinamento, a empresa teria gastos com transporte, espaço físico, lanches, materiais impressos e muito mais. Além disso, os treinamentos devem ser realizados com uma certa frequência, para atingir todos os novos trabalhadores. Mas, se a empresa investe em uma estratégia de EAD e vídeos on-line, fica muito mais fácil realizar treinamentos de desenvolvimento da equipe. Utilizando videoaulas, a empresa elimina os gastos citados acima e, além disso, cria um conteúdo que pode ser reutilizado sempre que necessário, não sendo preciso refazer os treinamentos sempre que novos funcionários chegam. Questões 01. (TJ/PA - Analista Judiciário - CESPE/CEBRASPE/2020) A educação a distância é uma modalidade educacional na qual a mediação didático-pedagógica nos processos de ensino e aprendizagem ocorre por meio da utilização de meios e tecnologias de informação e comunicação, de pessoal qualificado, de políticas de acesso, de acompanhamento e avaliação compatíveis. Acerca desse tema, assinale a opção correta. (A) A modalidade a distância poderá ser utilizada em todos os níveis da educação básica. (B) As escolas de governo dos sistemas estaduais e distrital estão dispensadas de credenciamento para oferta de cursos de pós-graduação lato sensu, na modalidade a distância. (C) As instituições de ensino credenciadas para a oferta de educação superior na modalidade a distância que detenham a prerrogativa de autonomia dos sistemas de ensino federal, estadual e distrital dependem de autorização para funcionamento de novos cursos superiores na modalidade a distância. (D) As atividades presenciais de cursos de pós-graduação lato sensu na modalidade a distância não poderão ser realizadas em locais distintos da sede ou dos polos de educação a distância. (E) Os cursos superiores ofertados na modalidade a distância devem ser autorizados pelo Ministério da Educação, enquanto os cursos da educação básica ofertados nessa modalidade devem ser credenciados pelos sistemas de ensino estadual, municipal e ou distrital. 02. (IDURB - Técnico Administrativo - Quadrix/2020) Quanto à educação corporativa e à educação a distância, julgue o item. Na educação a distância (EAD), o papel  131 do professor se amplia, de modo que ele deve ter um papel de motivador, em função da autonomia de aprendizagem de cada aluno. ( ) Certo ( ) Errado Alternativas 01.E / 02.Certo Gestão do Conhecimento Conhecimento61 é o conjunto de informações que são adquiridas, compreendidas e retidas por uma pessoa e que pode ser transmitido a outras pessoas ou ser utilizado de maneira produtiva ou criativa. Nas organizações, o conhecimento decorre da participação no trabalho, das interações humanas que nelas acontecem e é desenvolvido por meio do processo de aprendizagem. Ele pode também ser visualizado como informações associadas à experiência, à intuição e aos valores organizacionais. Assim, o conhecimento constitui um recurso que pode ser gerido no sentido de ser aprendido, disseminado e aplicado por todos os membros da organização como instrumento ou ferramenta de trabalho incorporado à competitividade e à sustentabilidade organizacional. Todo conhecimento é aprendido pelas pessoas para se tornar conhecimento organizacional. Tipos de Conhecimento Conhecimento tácito (do latim tacitus = não expresso por palavras): também conhecido como conhecimento inconsciente, é aquele que está na cabeça das pessoas e é derivado de suas experiências e vivências pessoais. Pode ser transmitido de forma vaga e não estruturada 61 Chiavenato, Idalberto. Comportamento Organizacional - A Dinâmica do Sucesso das Organizações. Disponível em: Minha Biblioteca, (4th por meio de conversação, e-mails ou “me-mails ou “mão na massa”. O conhecimento tácito representa o conhecimento do que sabemos, mas que não pode ser verbalizado ou escrito em palavras. É o conhecimento mais corrente dentro da organização e está relacionado à cultura organizacional. Sempre conhecemos mais do que podemos dizer e sempre dizemos mais do que podemos escrever. E o mais profundo: o custo de compartilhar o conhecimentotácito é elevado, porque repousa na comunicação direta face a face. Além disso, sua transferência é pouco eficiente. 2.Conhecimento explícito (do latim explicitus = formal, explicado, declarado): é o conhecimento exposto em documentos, manuais, livros ou programas de treinamento que são estruturados e documentados. O conhecimento explícito representa a acumulação de políticas, procedimentos e processos de negócio que formam a base das operações da organização. O custo de compartilhar o conhecimento explícito por meios eletrônicos e meios gráficos é baixo, enquanto o custo de capturar o conhecimento tácito e transformá-lo em conhecimento explícito é muito elevado.Em muitas organizações, o conhecimento explícito tem vida curta, pois a informação torna-se rapidamente obsoleta à medida que o ambiente de negócios muda. Uso e disponibilidade do conhecimento Pode-se classificar a utilização do conhecimento em dois tipos: o conhecimento just-in-case e oconhecimento just-in-time. 1.Conhecimento just-in-case: é o conhecimento que as pessoas necessitam antes de fazer seu trabalho. Quando uma companhia admite um novo empregado, este recebe um treinamento básico sobre os processos de trabalho e as experiências edição). Grupo GEN, 2021 2.24 Gestão do conhecimento  132 passadas que o habilitam a desempenhar o cargo. No passado, as companhias gastavam semanas e meses treinando os novos funcionários. Isso já se foi. Enquanto o conhecimento just-in-case tem papel crítico na preparação das pessoas para uma nova tarefa, ele absorve recursos corporativos que podem se tornar obsoletos antes de serem utilizados. 2.Conhecimento just-in-time: é o conhecimento que as pessoas necessitam quando estão executando seu trabalho. Atualmente, o volume de informação é tão grande que ninguém pode ser treinado para reter todo o conhecimento requerido. Oferecer conhecimento just-in-time no momento da necessidade é o que sepretende por meio de investimentos na tecnologia da informação no mundo corporativo. Isso capacita a rápida distribuição do conhecimento just-in-time eas organizações podem ter processos sólidos para encurtar o tempo requerido para converter conhecimento tácito em conhecimento explícito. A diferenciação entre o conhecimento just-in-time e o conhecimento just-in-case é apresentado na Figura abaixo: Níveis de conhecimento Conhecimento emancipatório: é o conhecimento de si mesmo, pessoal, subjetivo, que é adquirido por meio da autorreflexão crítica ao longo do desenvolvimento de cada pessoa. Leva ao poder pessoal. Por meio dele, livramos-nos das restrições de assuntos que são assimilados sem crítica prévia e nos tornamos mais aptos a desafiar a influência externa da mídia e da propaganda ou de nossos líderes e políticos. O conhecimento emancipatório tem como foco o desenvolvimento íntimo da pessoa no sentido de aprender cada vez mais para se tornar atuante e independente no seu meio social. Conhecimento comunicativo: é o conhecimento interpessoal e interpretativo da sociedade, da cultura e das relações humanas geradas por meio da linguagem e do consenso. É eminentemente limitado pelo grupo social e pela cultura que envolve o indivíduo. É utilizado para compreender os outros e as normas, bem como sistemas sociais nos quais vivemos. Leva-nos a desenvolver sistemas educacionais, criar governos, construir programas de assistência social, trabalhar por direitos humanos e por justiça e compreender nossa história. Tem como foco ciências sociais, artes, humanidades, leis e educação. Conhecimento instrumental: é o conhecimento concreto e objetivo, do tipo causa e efeito derivado das metodologias empíricas e científicas. Consiste em princípios invariantes e em leis. É utilizado para controlar e manipular o ambiente. Leva-nos a construir casas, avançar a tecnologia, desenhar equipamentos e buscar meios para aumentar a produção de bens e serviços. Típico de ciências como engenharia, agricultura, comércio, negócios e tecnologia. Em geral, os três tipos de conhecimento são apresentados em domínios discretos, com limites claros e definidos. Na verdade, o grau de conhecimento que as pessoas agregam ao negócio faz a diferença no sucesso organizacional. Quanto menor o grau de conhecimento agregado – como no caso de operários braçais que trabalham exclusivamente com o esforço muscular – mais mecanístico será o desenho organizacional. Quanto maior o 133 grau de conhecimento agregado – como no caso dos gênios do conhecimento que trabalham em organizações do conhecimento, como Microsoft ou Apple, por exemplo – mais orgânico será o desenho resultante. É o trabalho cerebral que importa, a inteligência a serviço da tarefa, o estoque de conhecimento útil ao sucesso da organização. Gestão do Conhecimento O conhecimento organizacional – ou conhecimento corporativo – está assumindo importância cada vez maior no Comportamento Organizacional (CO), na estratégia organizacional e na Administração. Na verdade, a organização não pode criar conhecimento por si mesma, sem a iniciativa dos indivíduos e da interação que ocorre dentro das equipes. O conhecimento pode ser amplificado ou cristalizado no nível de equipes, por meio de discussões, compartilhamento de experiência e observação. A criação do conhecimento organizacional é uma interação contínua e dinâmica entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito, formando uma espiral do conhecimento, que depende de quatro aspectos. Primeiro, o modo de socialização começa desenvolvendo um campo de interação que facilita o compartilhamento de experiências e modelos mentais dos membros. Segundo, o modo de externalização é provocado pelo diálogo ou pela reflexão coletiva, nos quais o uso de uma metáfora ou analogia significativa ajuda as pessoas a articularem o conhecimento tácito que, de outra forma, é difícil de ser comunicado. Terceiro, o modo de combinação é provocado pela colocação do conhecimento recém-criado e do conhecimento já existente em uma rede que permite transformar-se em um novo produto, serviço ou sistema. Quarto, o “aprender fazendo” provoca a internalização. 62Chiavenato, Idalberto. Recursos Humanos - O Capital Humano das Organizações. Disponível em: Minha Biblioteca, (11th edição). Grupo A gestão do conhecimento62 refere-se à criação, identificação, integração, recuperação, compartilhamento e utilização do conhecimento dentro da empresa. Está voltada para a criação e a organização de fluxos de informação dentro e entre os vários níveis e áreas organizacionais, para gerar, incrementar, desenvolver e compartilhar o conhecimento dentro da organização, sobretudo para incentivar trocas espontâneas de conhecimento entre as pessoas capazes de expandi-lo continuamente. Ao contrário do que acontecia antigamente – quando as empresas guardavam e escondiam o conhecimento a sete chaves, por meio da confidencialidade –, a gestão do conhecimento (knowledge management) procura orientar a empresa inteira a produzir o conhecimento, aproveitá-lo, disseminá-lo, aplicá-lo, gerar valor e lucrar com ele. Cada pessoa precisa agregar valor aos processos e produtos da empresa. E esse valor é alcançado mediante o compartilhamento do conhecimento e representa a essência da inovação. O segredo não está mais em reter o conhecimento nas mãos de poucos, mas divulgá-lo em toda a organização, em distribuí-lo e compartilhá-lo com todos. Ciclo da gestão do conhecimento corporativo. GEN, 2020  134 Questões 01. (SEFAZ-RJ - Fiscal de Rendas – FGV). Com relação aos mecanismos de gestão do conhecimento, analise as afirmativas a seguir. I. O mapeamento do conhecimento é um mecanismo de gestão do conhecimento tácito. II. As comunidades da prática são um mecanismo de gestão do conhecimento explícito. III. O diálogo é um mecanismo de gestão do conhecimento tácito. Assinale: A - se somente a afirmativa I estiver correta. B - se somente a afirmativa II estiver correta. C - se somente a afirmativa III estiver correta. D - se somente as afirmativas I e III estiverem corretas. E - se todas as afirmativas estiverem corretas. 02. (EBSERH – Pedagogo - INSTITUTO AOCP). A gestão do conhecimento considera que a espiral do conhecimento segue a sequência: A - externalização; internalização; combinação; socialização. B - combinação, externalização; socialização; internalização. C - internalização; socialização, externalização; combinação. D - internalização, externalização; combinação; socialização. E - socialização; externalização; combinação; internalização. 03. (CRA/BA - Administrador - Quadrix/2021). No que diz respeito à gestão por competências, à gestão de desempenho e à gestão do conhecimento, julgue o item. Na gestão do conhecimento, a combinação é o processo por meio do qual experiências e conhecimentos tácitos são compartilhados e novos conhecimentos tácitos ou modelos mentais e habilidades técnicas são criados. ( ) Certo ( ) Errado Alternativas 01. C – 02. E – 03. Errado Liderança Liderança63 é uma influência interpessoal exercida em dada situação visando à consecução de um objetivo específico. Liderança é um processo de influência pelo qual uma pessoa facilita, impulsiona e dinamiza um grupo de pessoas rumo a metas comuns ou compartilhadas. A liderança é um fenômeno social e ocorre exclusivamente em grupos sociais e em organizações. É um tipo de influência, uma força psicológica e envolve conceitos como poder e autoridade, como vimos anteriormente. A influência pode ocorrer de diversas formas, indo desde formas violentas de imposição e coação até formas suaves de convencimento e sugestão. A liderança é a capacidade de influenciar as pessoas. O líder exerce influência sobre as pessoas, conduzindo suas percepções de objetivos em direção aos seus objetivos. A definição de liderança envolve duas dimensões: 63 Chiavenato, Idalberto. Fundamentos de Administração. Disponível em: Minha Biblioteca, (2nd edição). Grupo GEN, 2021 2.25 Liderança; Estilos de liderança e situações de trabalho  135 1-A capacidade presumida de motivar as pessoas a fazerem aquilo que precisa ser feito. 2- A tendência dos seguidores de seguirem aqueles que eles percebem como instrumentais para satisfazerem os seus próprios objetivos pessoais e necessidades. Assim, a liderança é uma lâmina com corte duplo: nenhuma pessoa pode ser um líder a menos que possa fazer com que as pessoas façam aquilo que ela pretende fazer, nem será bem-sucedida a menos que seus seguidores a percebam como um meio de satisfazer suas próprias aspirações pessoais. O líder deve ser capaz; os seguidores devem ter vontade. Para tanto, o líder precisa proporcionar orientação, direcionamento, apoio e suporte, impulso e motivação, incentivos e recompensas, entusiasmo e vibração às pessoas de sua equipe. Também convém distinguir entre liderança como qualidade pessoal (combinação especial de características pessoais que fazem de um indivíduo um líder) e liderança como função (decorrente da distribuição da autoridade de tomar decisões dentro de uma empresa), isto é, o grau em que a pessoa demonstra qualidades de liderança depende não somente de suas próprias características, mas também das características dos liderados e da situação em que se encontra. No passado, predominou a abordagem dos traços, ou seja, as características pessoais do líder, como comunicabilidade, argumentação, visão de futuro, carisma ou personalidade. Chegou-se à conclusão de que um líder na política pode ser o liderado em sua própria casa. Assim, a liderança passou a ser estudada em termos de estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados, isto é, maneiras pelas quais o líder orienta sua conduta. Aquilo que o líder faz e não aquilo que ele é. Liderança Autocrática, Liberal e Democrática Liderança autocrática: o líder é duro e impositivo, centralizador e toma as decisões arbitrárias e as impõe aos subordinados. Ênfase no líder. Liderança liberal: o líder deixa todo o grupo à vontade e não participa das decisões. Ênfase nos subordinados Liderança democrática: o líder é atuante, consultivo, define objetivos e orienta as decisões a serem tomadas em conjunto com os subordinados. Ênfase no líder e nos subordinados. A partir dessa experiência, passou-se a defender o papel da liderança democrática – alinhado com o espírito americano da época –, comunicativa e que encoraja a participação do subordinado, que é justa e não arbitrária e que se preocupa com os problemas do trabalho e também com os problemas das pessoas. Na prática, o líder utiliza os três estilos de liderança de acordo com a situação, as pessoas e a tarefa a ser executada. O líder tanto manda cumprir ordens, como consulta os subordinados ao tomar uma decisão e sugere a algum subordinado realizar determinadas tarefas: ele utiliza a liderança autocrática, a democrática e a liberal. A principal problemática da liderança é saber quando aplicar qual estilo, com quem e dentro de que circunstâncias e atividades a serem desenvolvidas.  136 Estilos de liderança Assim como a administração é um processo relativo para o qual não existem princípios universais e imutáveis, o mesmo se dá com a liderança. Liderança centrada na tarefa (job centered): é a liderança preocupada com a execução da tarefa e com os seus resultados. É típica das empresas que concentram as pessoas em ocupações restritas e de modo padronizado e em ritmos baseados em padrões de produção preestabelecidos. É a liderança preocupada apenas com o trabalho e em conseguir que as coisas sejam feitas conforme os métodos e com os recursos disponíveis. Liderança centrada nas pessoas (employee-centered): é a liderança preocupada com os aspectos humanos dos subordinados e que procura manter uma equipe de trabalho atuante, com participação nas decisões. É o tipo de liderança que dá mais ênfase às pessoas do que ao trabalho em si, procurando ajudar os subordinados, preocupando-se mais com as metas do que com os métodos, mas sem descuidar-se do desempenho esperado. As pesquisas revelaram que unidades com baixa eficiência são geralmente chefiadas por líderes orientados para a tarefa. A pressão em fazer as pessoas trabalharem provoca atitudes a atitudes desfavoráveis. No curto prazo, essa liderança até pode promover bons resultados de eficiência e produtividade. Contudo, nos médio e longo prazos, provoca insatisfação, menor ritmo de trabalho, rotatividade de pessoal, absenteísmo, desperdício, reclamações trabalhistas. Quanto maior a percepção de conflito, tanto menor o nível de produção. Competências relacionadas com a eficácia da liderança64: Impulso: motivação íntima para perseguir objetivos. Motivação para liderar: uso de poder socializado para influenciar pessoas. Integridade: inclui confiança e vontade de transladar palavras em ações. Autoconfiança: necessária para fazer as pessoas se sentirem seguras e impressionar os demais de várias maneiras possíveis. Inteligência: geralmente focada na habilidade de processar informação, analisar alternativas e descobrir novas oportunidades. Conhecimento do negócio: essencialpara que as ideias geradas ajudem aorganização a sobreviver e ser bem- sucedida. Inteligência emocional: baseada em uma personalidade automonitorada, com forte sensibilidade às situações e habilidade para adaptar-se às circunstâncias, quando necessário. E, mais recentemente, relacionam-se à liderança outras competências como a visão sistêmica, o pensamento estratégico, a inteligência emocional, a colaboração, a resolução de problemas, o relacionamento humano, a visão de futuro etc. E uma listagem de habilidades de liderança críticas para o sucesso na economia global inclui, 64 Chiavenato, Idalberto. Comportamento Organizacional - A Dinâmica do Sucesso das Organizações. Atlas; 4ª edição -2021 137 necessariamente, as seguintes competências: Flexibilidade cultural: nos negócios internacionais, essa habilidade se refere à atenção e à sensibilidade cultural. Nas organizações domésticas, as mesmas habilidades parecem ser críticas para o sucesso à luz da crescente diversidade. Os líderes devem possuir habilidades não somente para gerenciar, mas também para reconhecer e celebrar o valor da diversidade em suas organizações. Habilidades de comunicação: os líderes eficazes são hábeis em comunicar, seja na forma escrita, seja na forma oral, seja na forma não verbal. Habilidades relacionadas com pessoas: como as pessoas são parte da eficácia da liderança, são necessárias habilidades para desenvolver um clima de aprendizado, desenhar e conduzir programas de treinamento, transmitir informações e experiências, acessar resultados, proporcionar aconselhamento de carreira, criar mudança organizacional e adaptar material de aprendizagem. Criatividade: solução de problemas, inovação e criatividade proporcionam a vantagem competitiva no mercado global de hoje. O líder deve possuir as habilidades não somente de criatividade pessoal, mas também a de proporcionar o clima que encoraja a criatividade das pessoas e que as ajude a ser criativas. Autogestão do aprendizado: essa habilidade se refere à necessidade de aprendizado contínuo de novos conhecimentos e habilidades. Em tempos de mudanças dramáticas e competitividade global, os líderes devem continuamente mudar a si mesmos. Eles devem ser auto aprendizes. Habilidades mais identificadas nos líderes 1.Comunicar verbalmente e ouvir as pessoas. 2.Gerenciar o tempo e o estresse. 3.Gerenciar as decisões individuais. 4.Reconhecer, definir e resolver problemas. 5.Motivar e influenciar os outros. 6.Delegar. 7.Definir objetivos e uma visão articulada do futuro. 8.Autoprevenido. 9.Construir e fortalecer equipes. 10.Gerenciar conflitos. Na prática, os líderes eficazes são multi habilidosos, pois utilizam simultaneamente um arsenal de habilidades pessoais e interpessoais que se ajudam mutuamente. Do ponto de vista das habilidades pessoais, o líder eficaz deve saber compatibilizar três aspectos importantes: Administrar a tensão do cotidiano: o líder deve saber trabalhar em um ambiente de tensão criativa e lidar com estressores para balanceá-los adequadamente (moderando alguns que influenciam negativamente o aprendiz e alimentando outros que o ajudam e estimulam a atingir objetivos). Deve estabelecer um senso de urgência com relação à mudança e à inovação e, ao mesmo tempo, dosar o impacto dessa urgência para não sobrecarregar o aprendiz. Além disso, deve administrar o seu próprio tempo e o grau adequado de delegação deresponsabilidades aos seguidores. Desenvolver sua autoatenção: tem a função de definir e redefinir valores e  1 138 prioridades, identificar seu estilo de comportamento e avaliar a atitude das pessoas quanto à mudança que pretende incentivar. Resolução criativa de problemas: o líder utiliza uma abordagem racional ou criativa na solução de problemas, dependendo de sua natureza. Em geral, enfatiza mais a abordagem criativa para fomentar e incentivar a inovação nas pessoas. Líder X Chefe O líder é conhecido como aquele que orienta as pessoas a fazerem da melhor forma e de bom grado aquilo que é proposto, geralmente ele pede e oriente, e não impõe, e além disso está aberto a considerar contestações e sugestões para sua análise. A postura do líder é mais voltada a participação de todos, nesse caso a postura está mais voltada à ideia de motivação, respeito, conquista, atenção e a construção de um ambiente harmônico em prol dos objetivos coletivos. Já o chefe nas organizações empresariais, é aquele conhecido por dar ordens diretas e incontestáveis aos demais, ou seja, ele faz executarem tarefas através da sua imposição, obrigando os demais a cumprirem, sem considerar que muitas vezes aspectos relativos às condições humanas estão envolvidos e podem em certos momentos ser feito de maneira diferente ou menos imediata e quase sempre de forma inflexível. Muitos defendem a necessidade dessa postura em dados momentos, mas no caso dos chefes esta é sempre a mesma postura observada. As pessoas em particular possuem uma ou outra postura profissional e como as empresas são movidas por pessoas, em muitas organizações chefes autoritários se chocam com líderes que defendem outra forma de comportamento, e isso acaba sendo motivo de desentendimentos e conflitos entre as partes. Os colaboradores buscam atuar em um ambiente mais participativo mais propenso a condução de um líder, enquanto chefes buscam exatamente o contrário, um ambiente sem a participação nenhuma destes. Chefe Líder - Existe naquelas organizações que não precisam (ou não querem) ser eficientes. - Geralmente são identificados no setor público ou empresas familiares, onde privilégios pessoais são mais importantes que projetos de longo prazo. - Líderes estão preocupados com o futuro e não com o presente, ou melhor, eles preocupam-se em cumprir o necessário no presente, para garanti-lo, e além disso preparar a organização para os desafios vindouros. - Chefes possuem sentimentos de posse, ou seja, só enxerga sua posição de “status”, e considera os demais inferiores. - Apontam um sentimento mais coletivista entendendo que a organização só é capaz de atingir o sucesso se cada um doar um pouco do seu melhor. - Chefes tem a necessidade de dominar seus funcionários, para mostrar que está no controle, e de certa forma, se torna um dependente, que na maioria das vezes não consegue resolver certos problemas por si só. - Os chefes fazem com que as regras sejam cumpridas, de uma forma onde ele manda, ou seja, faz com que tudo aconteça pela ordem. - O líder faz uma combinação de estratégia e caráter para atingir metas e objetivos para extrair o máximo de cada pessoa que trabalha ao seu lado, ouvindo ideias e gerando responsabilidades. - Ele está sempre disposto a servir, aprender e sempre em uma posição de humildade para poder agregar cada vez mais a sua equipe.  139 Todas as organizações devem se preocupar com esta questão (de Chefia e Liderança) e não tentar impor a qualquer custo sua maneira de trabalho aos colaboradores, algumas justificam a necessidade de ter em seu quadro chefes autoritários que imponham regras rígidas, senão ninguém obedece, enquanto outras dão valor à presença de líderes flexíveis mais voltados à motivação e multiplicadores de conhecimento, e não há nada de errado com isso, só que alguém com características de um líder encontra dificuldades em se conformar num cargo de chefe, enquanto o oposto também é verdadeiro. Questões 01. (SES/RS - Administrador - FAURGS/2022). Sobre liderança, assinale a alternativa INCORRETA. A - A liderança não interfere no clima organizacional, até porque são elementos completamente distintos e independentes no processo administrativo. B - O comportamento dos grupos sociais é influenciado pelo estilo de supervisão e liderança. C - Liderança é um fenômeno de influência interpessoal. D - Liderança é um processo de redução da incerteza de um grupo. E - Liderança é uma função das necessidades existentes em uma determinada situação e consiste em uma relação entre indivíduo e um grupo. 02. (CRF/GO - Agente Administrativo - Quadrix/2022). No que diz respeito à administração e a seus conceitos fundamentais, julgue o item. No âmbito organizacional, o papel da liderança é essencial no desenvolvimento de competências que sejam estratégicas tanto para as pessoas quanto para as organizações, sendo o pensamento sistêmico e a compreensão do negócio exemplos de competências pessoais que possuem relação com o desempenho organizacional. ( ) Certo ( ) Errado 03. (SPGG/RS - Analista de Planejamento, Orçamento e Gestão - FUNDATEC/2022). Liderança, para Cintra e Dalbem (2016), é a interação entre dois ou mais membros de um grupo que, com frequência, envolve a estruturação ou reestruturação da situação e das percepções e expectativas dos membros. Conforme as autoras, Chiavenato (2014) aponta a pesquisa de Kurt Lewin, em 1930, na Universidade de Iowa, como o primeiro estudo acerca dos estilos de liderança. Foram definidos três estilos de liderança: I. Liderança liberal ou laissez-faire: dá total liberdade aos colaboradores,exercendo participação mínima nas decisões da equipe, ou regulando as ações do grupo. II. Liderança autocrática: o líder esboça suas ideias e as expõe aos colaboradores, incentivando todos a participarem das decisões, conduzindo e orientando a equipe. III. Liderança democrática: poder centralizado no líder, que toma todas as decisões e as impõe aos colaboradores, que devem acatar sem questionar. Quais estão corretas? A - Apenas I. B - Apenas I e II. C - Apenas I e III. D - Apenas II e III. E - I, II e III. 04. (Câmara de Aracaju /SE - Analista Administrativo - FGV /2021). O tipo de liderança praticado pelo líder que centraliza toda a tomada de decisões e impõe suas  140 ordens e diretrizes sem participação do grupo é o: A - liberal; B - tradicional; C - democrático; D - autocrático; E - laissez-faire. Alternativas 01. A – 02. Certo – 03. A – 04. D Motivação Motivação65 (do latim movere = mover) é o conceito mais associado com a perspectiva microscópica do Comportamento Organizacional. Significa impulsionar e dinamizar as pessoas. Contudo, os pontos de vista sobremotivação não são unânimes. Cada autor tem o seu próprio ponto de vista a respeito dela. Apesar da sua enorme importância, é difícil definir a motivação em poucaspalavras, e não existe consenso absoluto sobre o assunto. Motivação é um termo utilizado com vários significados de maneira pouco correta, como: necessidade, impulso, desejo, vontade, meta, objetivo, motivo ou incentivo. Alguns autores se concentram em alguns fatores que incitam e dirigem as atividades das pessoas. Outros enfatizam metas ou objetivos a serem alcançados. Outros ainda afirmam que a motivação se relaciona com a maneira pela qual o comportamento começa, recebe energia, mantém-se, é dirigido, interrompe, e com o tipo de reação subjetiva que ocorre no organismo quando tudo isso acontece. Na verdade, cada autor privilegia alguns aspectos particulares para fundamentar suas ideias a respeito. Em suma, as conclusões iniciais sobre motivação podem ser assim resumidas: O conceito de motivação está intimamente relacionado com o comportamento e o desempenho das pessoas. A motivação das pessoas certamente envolve metas e objetivos. Existem diferenças fisiológicas, psicológicas e ambientais das pessoas que são fatores importantes na explicação da motivação. A motivação é um processo psicológico fundamental no comportamento individual. Juntamente com a percepção, a atribuição, a cognição, as atitudes e a aprendizagem, a motivação sobressai como um importante processo na compreensão do comportamento humano. Ela interage com e atua em conjunto com outros processos mediadores entre o ser humano e o ambiente. Da mesma forma como acontece com os processos cognitivos, a motivação não é visualizável em si, mas apenas observada por meio do comportamento das pessoas. A motivação é um constructo utilizado para ajudar a compreender o comportamento humano. Componentes da motivação A motivação é um processo que depende de três aspectos dos esforços de uma pessoa para alcançar determinado objetivo: Direção do esforço: significa onde focar o comportamento. O esforço deve ser direcionado para o alcance de um objetivo que define a direção. O objetivo pode ser organizacional (definido pela organização) ou individual (desejado pela pessoa).