Intensidade do esforço

 Intensidade do esforço: representa o esforço que a pessoa aplica na direção definida. Nem sempre a intensidade do esforço leva em conta sua qualidade, ou seja, a coerência do esforço em relação ao que se pretende alcançar, isto é, o objetivo desejado. Persistência do esforço: significa quanto tempo a pessoa consegue manter seu esforço. Uma pessoa motivada tende a persistir no comportamento até que seu objetivo seja plenamente alcançado. Essas colocações contradizem a opinião de muitos executivos que costumam rotular seus subordinados como desmotivados ou preguiçosos. Pode até parecer que eles estejam sempre preguiçosos ou desmotivados, mas isso nada tem a ver com a motivação. Motivação não é um traço de personalidade. Ela é o resultado da interação da pessoa com a situação que a envolve. As pessoas diferem quanto ao seu impulso motivacional básico, e o mesmo indivíduo pode ter diferentes níveis de motivação que variam ao longo do tempo. A pessoa pode estar mais motivada em um momento e menos em outra ocasião. A conclusão é que o nível de motivação varia entre as pessoas e numa mesma pessoa ao longo do tempo. Além das diferenças individuais, existem as variações no mesmo indivíduo em função do momento e da situação. Em um sentido sistêmico, a motivação consiste da junção de três elementos interagentes e interdependentes, a saber: Necessidades: as necessidades são criadas quando surge um desbalanceamento fisiológico ou psicológico. Ela aparece quando as células do corpo são privadas de alimento e água, ou quando a pessoa é privada de seus amigos ou companheiros. As necessidades são variáveis situadas dentro de cada indivíduo e dependem de variáveis culturais. Em suma, uma necessidade significa uma carência interna da pessoa, como fome, insegurança, solidão etc. O organismo se caracteriza por um estado de equilíbrio. Esse equilíbrio é rompido toda vez que surge uma necessidade. A necessidade é um estado interno que, quando não satisfeita, cria tensão e estimula algum impulso no indivíduo, visando à sua redução ou atenuação. Impulsos: os impulsos ou motivos (os dois termos são utilizados em comum) são os meios que aliviam necessidades. O impulso gera um comportamento de busca e pesquisa para localizar objetivos ou incentivos que, se atingidos, satisfarão a necessidade e produzirão redução da tensão. Quanto maior a tensão, maior o nível de esforço. Os impulsos fisiológicos e psicológicos são orientados para a ação e proporcionam as condições energizadoras no sentido de alcançar um incentivo. Os impulsos são o coração do processo motivacional. As necessidades de alimento e água são transformadas em fome e sede, e a necessidade de ter amigos torna-se um impulso para a afiliação. Incentivos: no final do ciclomotivacional está o incentivo, definido como algo que pode aliviar uma necessidade ou reduzir um impulso. O alcance de um incentivo tende a restaurar a balança fisiológica ou psicológica e pode reduzir ou eliminar o impulso. Comendo alimentos ou bebendo água, ou ainda juntando-se aos amigos, tenderá a restaurar a balança e reduzir os impulsos correspondentes. Nesses exemplos, alimento, água e amigos representam os incentivos. Em geral, os incentivos estão  142 situados fora do indivíduo e variam enormemente conforme a situação. Essas três dimensões do processo motivacional básico – necessidades, impulsos e incentivos – constituem o ponto de partida para as teorias de motivação. As necessidades servem de impulso para o alcance ou obtenção de incentivos desejados. Processo motivacional Os seres humanos são motivados por uma grande variedade de fatores. Uma pessoa pode gostar do seu trabalho porque ele satisfaz suas necessidades sociais e de segurança. Contudo, as necessidades humanas estão sempre mudando. O que motiva alguém hoje pode não motivar amanhã. O conceito de necessidades ou carências é importante para tratar do comportamento humano nas organizações. Para tanto, precisamos conhecer como funciona o processo motivacional. Para a maioria das teorias, o processo motivacional está dirigido para metas ou necessidades. As metas são resultados procurados pela pessoa e atuam como forças vitais que a atraem. O alcance das metas desejadas conduz a uma redução das necessidades humanas. As metas podem ser positivas – elogios, reconhecimento, interesse pessoal, aumento salarial, promoção – ou negativas – críticas, admoestações, desinteresse pessoal, não promoção. Enquanto as metas positivas têm forte atração, as pessoas tendem a evitar as metas que lhes parecem negativas. As necessidades são carências ou deficiências que a pessoa experimenta em determinado período de tempo. A necessidade pode ser fisiológica – como necessidade de alimento – ou psicológica – como necessidade de autoestima – ou, ainda, sociológica – como necessidade de interação social. As necessidades são energizadoras ou desencadeadoras das respostas comportamentais. Por essa razão, quando surge uma necessidade, a pessoa se torna mais susceptível aos esforços motivacionais dos líderes ou gerentes. Ciclo motivacional O primeiro passo para desenhar um modelo de processo motivacional está em relacionar as variáveis intervenientes em uma sequência, como na figura abaixo O processo motivacional é cíclico e pode ser assim explicado: O organismo está tranquilo e em estado de equilíbrio. As necessidades e as carências surgem, derrubam o equilíbrio e provocam um estado de tensão e desconforto na pessoa, como no caso da fome. Para resolver o estado de tensão e desconforto, a pessoa desencadeia um processo que busca reduzir ou eliminar essa tensão por meio de um comportamento orientado para a satisfação da necessidade (impulso). No caso, a pessoa procura comida. Se o comportamento da pessoa consegue satisfazer a necessidade, o processo motivacional é bem-sucedido, e o ciclo retorna ao estado anterior de equilíbrio. A satisfação elimina ou reduz a necessidade ou carência. Se a pessoa come, a fome está satisfeita e a pessoa fica tranquila.  143 Contudo, se por algum obstáculo, barreira ou impedimento a satisfação não é alcançada, ocorre a frustração, o conflito ou o estresse, e o estado de tensão permanece ou pode até aumentar. Se a pessoa não consegue comer por alguma razão, ela permanece faminta. Desencadeiam-se novos ciclos motivacionais e seguem-se outros padrões circulares, indefinidamente. O comportamento individual é uma contínua e incessante sequência de ciclos motivacionais. Necessidades ou motivos surgem a todo instante e provocam os mais diversos ciclos motivacionais no comportamento humano. Enquanto a necessidade satisfeita gera um estado de satisfação e consequente bem estar, a necessidade não satisfeita pode gerar mecanismos individuais de reação ou de defesa, como frustração, conflito e estresse. O bloqueio de certas necessidades pode resultar em um desempenho indesejável devido à frustração. As pessoas enfrentam a frustração e o estresse de várias maneiras. Variáveis organizacionais As variáveis organizacionais também influenciam poderosamente o processo motivacional, tais como modelagem das tarefas, composição da equipe, amplitude de controle, estilo de liderança e tecnologia utilizada. São aspectos do contexto de trabalho que devem ser considerados no processo motivacional. Outra variável importante no processo motivacional é o nível de satisfação da pessoa. A satisfação é decorrente da autorrealização em virtude da experiência provocada por várias atividades e recompensas. O termo satisfação é usado para analisar os resultados já experimentados pela pessoa. Assim, a satisfação é uma consequência das recompensas e punições ligadas ao desempenho passado. A pessoa pode ficar satisfeita ou insatisfeita com seu comportamento, com o desempenho alcançado e com as relações de recompensa normalmente existentes. Contudo, motivação e satisfação, embora sejam conceitos intimamente relacionados entre si, não são sinônimos. A motivação se relaciona com o comportamento focado no alcance de metas ou de incentivos. A satisfação é uma decorrência do êxito alcançado nesse processo motivacional. Combinando os conceitos do modelo simplificado com as variáveis individuais e organizacionais e a satisfação e os conceitos psicológicos decorrentes, é possível desenvolver um modelo integrado de processo motivacional. Principais Teorias da Motivação É possível classificar as teorias sobre motivação em três grupos: as teorias de conteúdo (que se relacionam com os fatores internos à pessoa e que ativam, dirigem, sustentam ou paralisam o comportamento, ou seja, as necessidades específicas que motivam as pessoas), as teorias de processo (que descrevem e analisam o processo pelo qual o comportamento é ativado, dirigido, mantido ou paralisado) e as teorias de reforço (que se baseiam nas consequências do comportamento bem ou malsucedido). Classificação das teorias da motivação  144 Vejamos inicialmente as principais teorias baseadas no conteúdo da motivação. Elas partem do princípio de que os motivos do comportamento humano residem no próprio indivíduo. A motivação para agir e se comportar deriva de forças que existem dentro dele. Assim, cada pessoa é uma pessoa. Abaixo vamos abordar as teorias mais solicitadas nas provas. Hierarquia de necessidades de Maslow A teoria motivacional de Maslow se baseia na chamada hierarquia de necessidades. O fundamento da sua teoria é que as necessidades podem ser hierarquizadas, ou seja, distribuídas em uma hierarquia de importância e de influenciação no comportamento humano. As necessidades apontadas por Maslow são as seguintes: Necessidades fisiológicas: são as necessidades de alimentação, bebida, habitação e proteção contra a dor ou o sofrimento. São também denominadas necessidades biológicas e exigem satisfação cíclica e reiterada a fim de garantir a sobrevivência do indivíduo. Necessidades de segurança: são as necessidades de estar livre de perigos (reais ou imaginários) e de proteção contra ameaças externas ou ambientais. Estão também intimamente relacionadas com a sobrevivência do indivíduo. Necessidades sociais: são as necessidades de amizade, participação, filiação a grupos, amor e afeto. Estão relacionadas com a vida associativa do indivíduo junto a outras pessoas e com o desejo de dar e receber afeto. Necessidades de estima: são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se vê e autoavalia, como autoestima, autoapreciação e autoconfiança. Necessidades de autorrealização: são as necessidades mais elevadas do ser humano e que o levam a se realizar maximizando suas aptidões e capacidades potenciais. São as necessidades humanas que se concentram no topo da hierarquia e se traduzem na tentativa de cada pessoa realizar seu próprio potencial e se desenvolver continuamente como criatura humana ao longo da vida. Em resumo, existem duas classes de necessidades: as necessidades de baixo nível ou primárias – como as necessidades fisiológicas e de segurança –, que são satisfeitas externamente (por meio de remuneração, permanência no emprego, condições de trabalho); e as necessidades de alto nível ou secundárias – como as necessidades sociais, de estima e de autorrealização –, que são satisfeitas internamente (dentro do indivíduo). Hierarquia das necessidades Os argumentos da teoria de Maslow são os seguintes: - As necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento, dirigindo-o para metas ou objetivos individuais. Uma  145 necessidade satisfeita não é motivadora de comportamento. - Cada pessoa nasce com certa bagagem de necessidades fisiológicas, que são as necessidades inatas ou hereditárias. De início, seu comportamento é exclusivamente voltado para a satisfação cíclica dessas necessidades, como fome, sede, sono, atividade, sexo etc. - A partir de certa idade, a pessoa ingressa em uma longa trajetória de aprendizagem de novos padrões de necessidades. Surgem as necessidades de segurança voltadas para a proteção contra o perigo e contra as ameaças e a privação. As necessidades fisiológicas e de segurança constituem as necessidades primárias do indivíduo, voltadas para sua própria conservação e sobrevivência pessoal. - À medida que a pessoa passa a controlar suas necessidades primárias, surgem lenta e gradativamente as necessidades secundárias em função da aprendizagem. As necessidades mais elevadas somente surgem à medida que as necessidades primárias são satisfeitas e passam a predominar sobre os níveis mais baixos de necessidades. - O comportamento do indivíduo passa a ser influenciado por um grande número de necessidades concomitantes que se articulam na hierarquia. - Contudo, à medida que uma necessidade mais baixa não é satisfeita, ela se torna imperativa e passa a predominar provisoriamente no comportamento até que seja parcial ou totalmente satisfeita. A privação de uma necessidade mais baixa faz com que as energias do indivíduo se desviem pela luta pela sua satisfação. As pessoas procuram satisfazer suas necessidades básicas antes de focalizar seu comportamento nas necessidades mais elevadas. - As necessidades mais baixas requerem um processo motivacional mais rápido (comer, dormir etc.), enquanto as mais elevadas requerem um ciclo extremamente mais longo. - A teoria de Maslow está construída sobre a premissa de que as pessoas têm necessidade de crescer e desenvolver, pressuposto válido para algumas pessoas, mas não para todas elas. Teoria dos dois fatores de Herzberg Dentro de outra abordagem, para Herzberg, a motivação das pessoas para o trabalho depende de dois fatores intimamente relacionados entre si: fatores higiênicos e fatores motivacionais. Fatores higiênicos: referem-se às condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, salário e benefícios sociais, políticas da organização, estilo de liderança recebido, clima de relações entre a direção e os empregados, regulamentos internos, oportunidades de crescimento, relacionamento com colegas etc. Correspondem ao contexto do trabalho. Na prática, constituem os fatores tradicionalmente utilizados pelas organizações para obter motivação das pessoas. Contudo, os fatores higiênicos são limitados em sua capacidade de influenciar as pessoas. A expressão higiene serve para refletir seu caráter preventivo e profilático e para mostrar que, quando são excelentes, eles apenas evitam a insatisfação, uma vez que sua influência sobre o comportamento não consegue elevar substancial e duradouramente a satisfação das pessoas. No entanto, quando precários, provocam a insatisfação. Por isso são chamados fatores insatisfacientes. Incluem: Salário percebido. Benefícios sociais percebidos. Condições físicas de trabalho e conforto. Relações com o gerente.  146 Relações com os colegas e camaradagem. Políticas da organização. Os fatores higiênicos estão relacionados com as condições externas ao indivíduo. Estão relacionados com as necessidades primárias da pessoa. Fatores motivacionais: referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades relacionadas com o cargo em si. Produzem efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência. Quando os fatores motivacionais são ótimos, eles elevam substancialmente a satisfação das pessoas. Quando são precários, provocam ausência de satisfação. Por isso são chamados fatores satisfacientes. Incluem: Uso pleno de habilidades pessoais. Liberdade de decidir como executar o trabalho. Responsabilidade total pelo trabalho. Definição de metas e objetivos relacionados com o trabalho. Autoavaliação do desempenho. Os fatores motivacionais estão relacionados com as condições internas do indivíduo que conduzem a sentimentos de satisfação e de autorrealização. Estão relacionados com as necessidades secundárias da pessoa. Herzberg chegou à conclusão de que os fatores responsáveis pela satisfação profissional são totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação. Para ele, o oposto de satisfação não é a insatisfação, mas nenhuma satisfação. Da mesma maneira, o oposto de insatisfação não é a satisfação, mas nenhuma insatisfação. Efeito dos fatores higiênicos e Efeito dos fatores higiênicos e motivacionais As abordagens de Maslow e Herzberg, embora diferentes, apresentam alguns pontos de concordância que permitem uma configuração mais rica a respeito da motivação humana para o trabalho. Questões 01. (CRECI/24ª Região - Assistente Administrativo - Quadrix/2022). No que se refere à gestão de pessoas, julgue o item. A motivação não é cíclica e começa com uma necessidade, que pode ser definida como uma força dinâmica e persistente que provoca o comportamento ao interromper o estado de equilíbrio do organismo. ( ) Certo ( ) Errado 02. (CREFITO/6ª Região (CE) - Recepcionista - Quadrix/2022). Acerca da teoria das necessidades de Maslow, assinale a alternativa correta.  147 A - O topo da pirâmide está direcionado para as necessidades de alimentação, moradia e vestimenta. B - A segunda necessidade é a segurança. C - A primeira necessidade é a social, ligada ao conceito de amor e relacionamento. D - A terceira necessidade direciona-se ao status e à autoestima. E - Na base da pirâmide, está a autorrealização. 03. (Câmara de Aracaju/SE - Analista Administrativo - FGV/2021). Abraham Maslow, psicólogo americano consagrado por seus estudos sobre a motivação humana, desenvolveu uma importante teoria substanciada na conhecida Pirâmide de Maslow. A premissa básica da Pirâmide de Maslow é: A - o desempenho depende de uma relação entre a expectativa e a recompensa; B - existe uma hierarquia entre as necessidades humanas; C - existem dois tipos de fatores, os que geram satisfação e os que minimizam a insatisfação; D - quanto maior a eficácia do funcionário, maior será a sua confiança e, consequentemente, o seu grau demotivação; E - enquanto o reforço positivo premia o comportamento adequado, a punição inibe o negativo. 04. (CNMP - Analista do CNMP – FCC). Segundo a Teoria de Herzberg, é considerado Fator Motivacional: A - Melhorar os móveis e a decoração do ambiente de trabalho. B - Conceder anualmente um aumento salarial para os empregados com melhor desempenho. C - Desenvolver uma nova política de gestão na empresa. D - Fornecer mais responsabilidade e maior autonomia para as pessoas no trabalho. E - Aumentar a periodicidade de confraternizações na empresa. 05. (ANVISA - Técnico Administrativo – CETRO). Na Teoria de Herzberg (Teoria dos Dois Fatores), afirmava- se que existiam fatores que afetavam o indivíduo. Sobre esses fatores e de acordo com a Teoria de Herzberg, é correto afirmar que deve(m) ser considerado(s) A - que “o trabalho é, em si mesmo, desagradável para a maioria das pessoas” e “o trabalho é tão natural como o lazer, se as condições forem favoráveis”. B - o equilíbrio entre o que a pessoa oferece à organização, por meio do sistema produtivo (o seu desempenho) e aquilo que recebe por meio do sistema retributivo (a sua compensação). C - os fatores motivacionais e higiênicos na satisfação do cargo. D - que “o trabalhador precisa conhecer objetivos, diretrizes e metas para agir de forma a alcançá-las” e “a participação do trabalhador na definição das metas”. E - os fatores “existência” e “relacionamento”. Alternativas 01. Errado – 02. B – 03. B – 04. D – 05. C  148 Negociação A negociação66 é um processo pelo qual duas ou mais partes trocam valores entre si e tentam concordar sobre a taxa de troca entre eles. Isso significa que a negociação está focada no acordo ou na barganha nas trocas entre as partes envolvidas. As partes podem ser comprador e vendedor, organizações entre si, organização e pessoas, gerentes e subordinados, pessoas e pessoas. Vendedores negociam com clientes, organizações negociam com fornecedores, gerentes negociam com subordinados e assim por diante. No fundo, a negociação permeia as interações das pessoas em grupos e organizações. Quase sempre, as pessoas estão interagindo entre si e intercambiando recursos. Esses recursos podem ser conhecimento, experiência, talento, competência, valores etc. Uma parte dá uma coisa em troca de outra. Negociação é o processo de tomar decisões conjuntas quando as partes envolvidas têm preferências diferentes. Grande parte das comunicações dentro das organizações envolve razoável habilidade de negociação por parte das pessoas. As partes envolvidas precisam chegar a alguma forma de acordo ou consenso sobre assuntos ou pendências que as afetam direta ou indiretamente. A negociação apresenta as seguintes características principais: - Existem pelo menos duas partes envolvidas. - As partes envolvidas apresentam conflito de interesses a respeito de um ou mais tópicos. - As partes estão, pelo menos temporariamente, unidas em torno de um tipo especial de relacionamento voluntário. - A atividade no relacionamento discute a divisão ou a troca de um ou mais recursos 66 Chiavenato, Idalberto. Comportamento Organizacional - A Dinâmica do Sucesso das Organizações. Disponível em: Minha Biblioteca, (4th específicos e/ou a resolução de um ou mais assuntos intangíveis entre as partes ou entre aqueles que elas representam. - Geralmente, a atividade envolve a apresentação de demandas ou propostas por uma parte e a avaliação delas pela outra parte, seguida por concessões e contrapropostas. Assim, a atividade é sequencial e não simultânea. Abordagens de negociação Negociação distributiva Trata-se de uma abordagem tradicional de negociação. Os negociadores tradicionalmente adotam uma abordagem de barganha distributiva ou uma abordagem de barganha posicional. Barganha distributiva: caracteriza-se pela soma-zero: qualquer ganho de uma parte se faz à custa da outra parte. Uma parte ganha à medida que a outra perde. É a solução do tipo ganhar/perder que acabamos de ver na parte relacionada com solução de conflitos. A negociação assume a discussão de um bolo fixo e focaliza como

obter a máxima participação ou a maior fatia desse bolo. As estratégias de gestão de conflitos – de comprometer, forçar, acomodar e evitar – estão associadas com a estratégia de negociação distributiva. Assim, o compromisso ocorre quando ambas as partes se sacrificam no sentido de encontrar uma base comum. As partes que buscam um compromisso estão geralmente mais interessadas em encontrar uma solução. Forçar e acomodar exige que cada parte dê algo de si no sentido de resolver o conflito. Quando as partes do conflito evitam a resolução, elas o fazem porque acreditam que os custos da resolução são elevados demais e é melhor continuar sem ela. Barganha posicional: está estreitamente relacionada com a barganha distributiva, mas envolve uma sucessiva sequência de edição). Grupo GEN, 2021 2.27 Negociação e gestão de conflitos  149 posições. Em sua forma mais simples, ela acontece quando se aborda um mercado aberto e não um bolo fixo: uma parte conta à outra o que deseja, ancorando-se em uma situação incerta e sob pressão, podendo produzir os termos de um acordo aceitável. Negociação integradora Na prática, existem dois tipos extremos de negociação: a negociação distributiva – que ocorre por meio da barganha distributiva e da barganha posicional – e a negociação integradora. Essa se caracteriza como uma solução integradora dos desejos e das aspirações de ambas as partes, em que essas partes criam várias opções de acordo que podem gerar uma solução do tipo ganhar/ganhar para ambas. A negociação integradora é diferente das abordagens tradicionais, porque ressalta a visão conjunta das partes no sentido de trazer benefícios e vantagens a ambas sem que haja necessariamente um ganhador e um perdedor. A negociação integradora focaliza a busca de sinergia e de interesses comuns e requer habilidades de negociação de ambas as partes. Pesquisas recentes indicam que a negociação integradora é mais eficaz do que as abordagens tradicionais, e que ela está focalizada nas habilidades dos negociadores. Habilidades de negociação As estratégias contemporâneas utilizam uma abordagem que expande a perspectiva do bolo fixo e usa técnicas de solução de problemas que buscam resultados do tipo ganhar/ganhar.64 Essa abordagem integrativa é baseada na colaboração e substitui as estratégias tradicionais – como comprometer, forçar, acomodar ou evitar. Daí a necessidade de que o negociador eficaz utilize certas habilidades, como: Estabelecer objetivos bem ordenados. Separar as pessoas dos problemas. Focalizar os interesses, e não as posições. Inventar opções para ganhos mútuos. Utilizar critérios objetivos para a negociação. Processo de negociação Para que haja integração de interesses em disputa, o processo de negociação deve envolver cinco passos, a saber: 1.Preparação e planejamento: é a etapa preliminar à negociação. Refere-se a perguntas como: qual é a natureza da negociação? Quem está envolvido? Quais são suas percepções da negociação? Quais as metas e os resultados que deverão ser alcançados? Qual a melhor maneira de desenhar a estratégia para alcançá-los? 2.Definição de regras básicas: é a etapa que serve para definir as regras do jogo com a outra parte sobre a negociação. Quem fará a negociação? Onde ela vai acontecer? Quais as restrições que existem – como tempo, recursos etc.? Qual o procedimento se houver algum impasse? Essa é a etapa em que as partes trocam suas propostas ou fazem suas exigências iniciais. 3.Esclarecimentos e justificativas: após a troca das propostas iniciais, cada parte explica, amplia, esclarece, reforça e justifica suas exigências originais. Em vez de um confronto, é melhor informar e educar a outra parte sobre as questões mais importantes e sobre as exigências mútuas. Se houver necessidade, deve-se oferecer documentação ou registros a respeito. 4.Barganha e solução de problemas: essa é a parte essencial do processo de negociação. Concessões terão de ser feitas por ambas as partes até se chegar a um consenso ou a uma aceitação recíproca. 5.Fechamento e implementação: é a etapa final do processo. Trata-se de formalizar o acordo que foi negociado. Em muitos casos, essa formalização é um simples aperto de mão.  150 Negociação coletiva Trata-se de um tipo de negociação utilizado para resolver conflitos entre trabalhadores e administração. A negociação constitui um processo de barganha que geralmente ocorre durante um confronto e que permite que as partes busquem sistematicamente uma solução.71 O processo de negociação coletiva é realizado por intermédio de um sindicato e conduz a um acordo que especifica a responsabilidade de cada uma das partes para um período definido de dois ou três anos. A negociação coletiva envolve uma série de reuniões de confrontação entre a administração da organização e o sindicato de classe da categoria para discussão de itens de interesse mútuo e que exigem uma composição entre as partes. Nessas reuniões, os representantes da organização e os representantes do sindicato trocam ideias, solicitações, exigências, expectativas entre si e tentam chegar a um acordo ou barganha, que depois é transformado em um acordo sindical com um determinado período de vigência. Questões 01. (CODEVASF - Analista em Desenvolvimento Regional - CESPE / CEBRASPE /2021). Acerca da gestão de conflitos e negociação no contexto organizacional, julgue o item subsequente. A negociação pode ser definida como um processo pelo qual duas ou mais partes que possuem relação, interdependência e algum conflito aparente se colocam dispostas a buscar um possível equilíbrio para a relação. ( ) Certo ( ) Errado Alternativas 01.Certo 67 Chiavenato, Idalberto. Comportamento Organizacional - A Dinâmica do Sucesso das Organizações. Disponível em: Minha Biblioteca, (4th edição). Grupo GEN, 2021 68 Chiavenato, Idalberto. Administração Geral e Pública - Provas e Conflitos A palavra conflito67 está ligada a discórdia, divergência, dissonância, controvérsia ou antagonismo. Para que haja conflito, além da diferença de objetivos e interesses, deve haver necessariamente uma interferência deliberada de uma das partes envolvidas. O conflito existe quando uma das partes – seja o indivíduo, seja o grupo – tenta alcançar seus próprios objetivos, que são interligados a outra parte, e essasegunda interfere na primeira, a que procuraatingir os objetivos. A interferência pode ser ativa – mediante ação para provocar obstáculos, bloqueios ou impedimentos – ou passiva – mediante omissão. O conflito68 pode ser: Interno: quando ocorre intimamente dentro de uma pessoa em relação a sentimentos, opiniões, desejos e motivações divergentes e antagônicas. Quando a pessoa quer trabalhar em uma empresa porque esta lhe dá prestígio e dinheiro, mas ao mesmo tempo não gosta do patrão. É o chamado conflito psicológico ou intraindividual, de natureza íntima da pessoa. O conflito interno provoca colapso nos mecanismos decisórios normais, ocasionando dificuldade na escolha entre várias alternativas de ação. Externo: quando ocorre entre uma pessoa e outra ou entre equipes de pessoas. É o chamado conflito social, que ocorre entre pessoas ou equipes com interesses ou objetivos antagônicos. Tipos de Conflitos Existem vários tipos de conflitos e sua identificação pode auxiliar na escolha da estratégia mais adequada para administrá-lo e resolve-lo: Concursos. Disponível em: Minha Biblioteca, (6Conflito Latente: não é declarado e não há, mesmo por parte dos elementos envolvidos, uma clara consciência de sua existência. Eventualmente não precisam ser trabalhados; Conflito Percebido: os elementos envolvidos percebem, racionalmente, a existência do conflito, embora não haja ainda manifestações abertas do mesmo; Conflito Sentido: é aquele que já atinge ambas as partes e no qual há emoção e forma consciente; Conflito Manifesto: Quando o conflito é expresso e manifestado pelo comportamento, que é a interferência ativa ou passiva por pelo menos uma das partes, trata-se do conflito que já atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização. Conflito Construtivo ou Funcional: confronto entre duas ou mais partes, que gera benefício ou resulta na melhora do desempenho da organização. Os conflitos são construtivos quando melhoram a qualidade das decisões, estimulam a criatividade e inovação e encorajam interesses e a curiosidade entre os membros da equipe, fornecendo meios pelos quais os problemas apresentados fomentam um ambiente de auto avaliação e mudança. Conflito Disfuncional: é o mais presente dentro das organizações, caracteriza-se por prejudicar o desempenho do grupo e consequentemente da organização como um todo. Assim, trata-se do confronto ou interação entre as partes que prejudica o cumprimento das metas da organização. Este tipo deve ser eliminado, na medida que vai contra os interesses da organização. Processo do Conflito O conflito se desenrola em um processo dinâmico no qual as partes envolvidas se influenciam reciprocamente. As condições antecedentes criam as condições que tornam provável a ocorrência de conflitos. Uma das partes percebe que existe uma situação potencial de conflito – incompatibilidade de objetivos e oportunidade de interferência – e passa a desenvolver sentimentos conflituosos com relação à outra parte, engajando-se em um comportamento de conflito. A ação de uma das partes conduz a alguma forma de reação da outra. Dependendo dessa reação – positiva ou negativa –, pode haver uma intensificação do conflito ou alguma forma de resolução. A Figura abaixo dá uma ideia do episódio de conflito, que é a fase desse processo em que as partes interagem conflitivamente entre si. Efeitos do conflito Todo conflito pode produzir consequências positivas e negativas, construtivas e destrutivas na organização. Entre as consequências positivas e construtivas do conflito, estão as seguintes: Aumento da coesão grupal: o conflito estimula sentimentos de identidade dentro do grupo, aumentando a coesão grupal. Inovação: o conflito desperta sentimentos e energia dos membros do grupo. Essa energia estimula interesse em descobrir meios eficazes de realizar as tarefas, bem como soluções criativas e inovadoras. Quase sempre o conflito traz a mudança e a inovação para sua resolução.  152 Mudança: o conflito é uma ocorrência que chama a atenção para os problemas existentes e serve para evitar problemas mais sérios, atuando como mecanismo de correção. Quase sempre o conflito é um gerador de mudanças. Mudanças nas relações entre grupos conflitantes: o conflito pode levar os grupos conflitantes a encontrar soluções para suas divergências e buscar cooperação e colaboração. Entre as consequências negativas e destrutivas do conflito, estão as seguintes: Frustração: indivíduos e grupos, quando veem seus esforços bloqueados, desenvolvem sentimentos de frustração, hostilidade e tensão, o que prejudica tanto o desempenho de tarefas quanto o bem-estar das pessoas. Perda de energia: grande parte da energia criada pelo conflito é dirigida e gasta nele mesmo, prejudicando a energia que poderia ser utilizada no trabalho produtivo, pois ganhar o conflito passa a ser mais importante que o próprio trabalho. Decréscimo na comunicação: a comunicação entre as partes envolvidas no conflito sofre barreiras, o que contribui seriamente para a ineficiência das atividades organizacionais como um todo. Confronto: a cooperação passa a ser substituída por comportamentos que prejudicam a organização e que influenciam negativamente a natureza dos relacionamentos existentes entre pessoas e grupos. Possíveis resultados do conflito intergrupal nas organizações Gestão de Conflitos A Gestão de conflitos é uma área ligada à gestão empresarial, que se responsabiliza pela conciliação entre duas ou mais partes com interesses opostos, a fim de alcançar uma solução vantajosa para todos os envolvidos. Como administrar os conflitos Abordagem estrutural: baseia-se no fato de que o conflito surge das percepções criadas pelas condições antecedentes, a saber: diferenciação, recursos limitados e escassos e interdependência. Se esses elementos puderem ser modificados ou reestruturados, as percepções e o conflito resultante poderão ser controlados. Trata se, pois, de atuar sobre uma condição existente que predispõe ao conflito e de reestruturá-la adequadamente. A abordagem estrutural busca então mudar uma condição que predispõe ao conflito minimizando as diferenças entre grupos, identificando objetivos que possam ser compartilhados entre eles. Antes do Conflito, ou o conflito apenas percebido, latente. Abordagem de processo: essa abordagem procura reduzir conflitos através da modificação de processos, podendo ser realizada por uma parte do conflito, por pessoas de fora ou uma terceira parte, e pode ser conduzida de três formas: a desativação do conflito, onde uma das Aumenta a motivação do grupo para a tarefa Difusão de energia Chama a atenção para os problemas. Atividades bloqueio de Evita conflitos mais sérios Recusa cooperar para Testa e ajusta diferenças de poder. Distorção perceptiva Magnificação conflito do Resultados potencialmente positivos Resultados potencialmente negativos Estimula interesse curiosidade e o a Traz frustação, estresse e hostilidades Aumenta a coesão do grupo. Pressões conformidade grupos. para a nos  153 partes opta pela cooperação promovendo o acordo; reunião de confrontação entre as partes, em que são abertos os motivos do conflito de maneira mais direta entre os envolvidos; ou colaboração, que ocorre após passadas as etapas anteriores, com as duas partes buscando uma resolução vantajosa para todos. Conflito nas vias de fato, Manifesto. Abordagem mista: envolve tanto os aspectos estruturais como os de processo, e pode ser feita através da adoção de regras para resolução de conflitos, ou criação de papéis integradores. A adoção de regras se utiliza de meios estruturais para influenciar no processo de conflito, criando regras e regulamentos que delimitem a ação das pessoas. Já a criação de papéis integradores consiste em criar terceiras partes dentro da organização, de forma que elas estejam sempre disponíveis para auxiliar na busca de soluções favoráveis dos conflitos que possam surgir. Conflito percebido, experenciado. Resolução de Conflitos A resolução de um conflito também pode ser denominado como a resolução de um problema. O contexto das empresas é especialmente propenso ao surgimento de problemas. A Resolução de problemas é um processo em que há o esforço deliberado de uma ou mais pessoas para sanar um assunto difícil ou controverso que precisa ser superado A resolução de um problema ou conflito empresarial, portanto, é o esforço de lidar com esses acontecimentos negativos e seguir em frente com o mínimo prejuízo à companhia e preservando a harmonia entre as pessoas na medida do possível. Passos para a resolução de conflitos: - Criar uma atmosfera afetiva; - Esclarecer as percepções; - Focalizar em necessidades individuais e compartilhadas; - Construir um poder positivo e compartilhado; - Olhar para o futuro e, em seguida, aprender com o passado; - Gerar opções de ganhos mútuos; - Desenvolver passos para a ação a ser efetivada; - Estabelecer acordos de benefícios mútuos. Critérios de Ação No decorrer do processo do gerenciamento de um conflito, o gerente ou responsável do conflito tomará decisões das mais diversas espécies e pertinentes aos mais variados assuntos. Para balizar e facilitar o processo decisório no curso de um conflito, deve-se estabelecer o que se chamam critérios de ação, que se traduzem em referenciais para nortear a tomada de decisões. Existem três critérios gerais de ação, a saber: a necessidade, a validade do conflito e a aceitabilidade. 1. O critério da necessidade indica que toda e qualquer ação somente deve ser implementada quando for indispensável. 2. O critério da validade do risco, nos mostra que toda e qualquer ação têm que levar em conta se os riscos dela advindos são compensados pelos resultados. 3. A aceitabilidade, implica em que toda ação deve ter respaldo legal, moral e ético. a) Aceitabilidade Legal: toda decisão deve ser tomada com base nos princípios ditados pelas leis. b) Aceitabilidade Moral: toda decisão para ser tomada deve levar em consideração aspectos de moralidade e bons costumes. c) Aceitabilidade Ética: o responsável pelo gerenciamento da crise, ao tomar uma decisão, deve fazê-lo lembrando que, o resultado da mesma não pode exigir de seus comandados a prática de ações que causem constrangimentos diversos gerando mais conflitos. Licensed to ANTONIO LINDEMBERGUE FROTA - ant.frota@gmail.com Eixo Temático 1 154 Resumindo, o Gerente de Conflito, no momento das suas tomadas de decisões, deve estar a todo o momento se questionando sobre as suas determinações ou decisões: É necessário correr este risco ou existe uma outra forma de se resolver? Vale a pena correr este risco? A minha decisão possui um respaldo legal, está dentro dos princípios morais e éticos da sociedade? criatividade e esforço maior dos indivíduos e das equipes de trabalho. O nome correto desse tipo de conflito é A - disfuncional. B - anormal. C - funcional. D - latente. E - manifesto. Questões 01. (Prefeitura de Bauru /SP - Agente de Administração - Prefeitura de Bauru/SP/2022). As organizações, por serem dotadas de pessoas, estão sujeitas a situações de conflito. A respeito desta temática, avalie as afirmações a seguir: I. O conflito é natural e em muitos casos até necessário, pois é uma espécie de motor que impulsiona as mudanças. II. O conflito sempre tem efeito negativo, portanto todo conflito deve ser evitado ao máximo. III. O conflito, quando bem gerenciado, pode ter efeitos positivos, como por exemplo despertar energia num grupo de colaboradores para realização de tarefas e soluções de maneira mais criativa e inovadora. IV. O conflito nas organizações é inevitável, porém é passível de ser administrado. É CORRETO o que se afirma em: A - I, II e III, apenas. B - II, III e IV apenas. C - I, III e IV, apenas. D - I, II, III e IV. 02. (Prefeitura de Taubaté/SP - Escriturário – VUNESP/2022). Alguns autores consideram que os conflitos não devem ser eliminados radicalmente, porque existem conflitos “bons” que podem gerar 03. (Técnico de Laboratório - Agrimensura - UFMT/2021). Maria e João trabalham no mesmo departamento e, embora com a mesma formação, sobressaem as diferenças. Tal fato já reproduz trocas de farpas diante dos colegas, o que tem causado momentos de constrangimento para todos. Tal situação caracteriza qual tipo de conflito? A - Latente B - Manifesto C - Percebido D - Sentido. Alternativas 01.C – 02. C – 03. B Caro (a) Candidato (a), o assunto referente a metodologia ágil será abordado no tópico “3 Gestão de projetos. 3.1 Conceitos básicos. 3.2 Processos do PMBOK. 3.3 Gerenciamento da integração, do escopo, do tempo, de custos, da qualidade, de recursos humanos, de comunicações, de riscos, de aquisições, de partes interessadas. 3.4 Metodologias ágeis”. 2.28 Metodologias ágeis em gestão de pessoas  155 Capítulo I Do Provimento Seção I Disposições Gerais LEI Nº 8.112, DE 11 DE DEZEMBRO DE 199069 Dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais. O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: Título I Capítulo Único Das Disposições Preliminares Art. 1º Esta Lei institui o Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União, das autarquias, inclusive as em regime especial, e das fundações públicas federais. Art. 2º Para os efeitos desta Lei, servidor é a pessoa legalmente investida em cargo público. Art. 3º Cargo público é o conjunto de atribuições e responsabilidades previstas na estrutura organizacional que devem ser cometidas a um servidor. Parágrafo único. Os cargos públicos, acessíveis a todos os brasileiros, são criados por lei, com denominação própria e vencimento pago pelos cofres públicos, para provimento em caráter efetivo ou em comissão. Art. 4º É proibida a prestação de serviços gratuitos, salvo os casos previstos em lei. Título II Do Provimento, Vacância, Remoção, Redistribuição e Substituição 69 https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8112cons.htm, visitado em: Art. 5º São requisitos básicos para investidura em cargo público: I - a nacionalidade brasileira; II - o gozo dos direitos políticos; III - a quitação com as obrigações militares e eleitorais; IV - o nível de escolaridade exigido para o exercício do cargo; V - a idade mínima de dezoito anos; VI - aptidão física e mental. § 1º As atribuições do cargo podem justificar a exigência de outros requisitos estabelecidos em lei. § 2º Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso. § 3º As universidades e instituições de pesquisa científica e tecnológica federais poderão prover seus cargos com professores, técnicos e cientistas estrangeiros, de acordo com as normas e os procedimentos desta Lei. Art. 6º O provimento dos cargos públicos far-se-á mediante ato da autoridade competente de cada Poder. Art. 7º A investidura em cargo público ocorrerá com a posse. Art. 8º São formas de provimento de cargo público: I - nomeação; II - promoção; III - (Revogado) IV - (Revogado) V - readaptação; VI - reversão; VII - aproveitamento; 17.01.2024. 2.29 Legislação de pessoal no serviço público  156 VIII - reintegração; IX - recondução. Seção II Da Nomeação Art. 9º A nomeação far-se-á: I - em caráter efetivo, quando se tratar de cargo isolado de provimento efetivo ou de carreira; II - em comissão, inclusive na condição de interino, para cargos de confiançavagos. Parágrafo único. O servidor ocupante de cargo em comissão ou de natureza especial poderá ser nomeado para ter exercício, interinamente, em outro cargo de confiança, sem prejuízo das atribuições do que atualmente ocupa, hipótese em que deverá optar pela remuneração de um deles durante o período da interinidade. Art. 10. A nomeação para cargo de carreira ou cargo isolado de provimento efetivo depende de prévia habilitação em concurso público de provas ou de provas e títulos, obedecidos a ordem de classificação e o prazo de sua validade. Parágrafo único. Os demais requisitos para o ingresso e o desenvolvimento do servidor na carreira, mediante promoção, serão estabelecidos pela lei que fixar as diretrizes do sistema de carreira na Administração Pública Federal e seus regulamentos. Seção III Do Concurso Público Art. 11. O concurso será de provas ou de provas e títulos, podendo ser realizado em duas etapas, conforme dispuserem a lei e o regulamento do respectivo plano decarreira, condicionada a inscrição do candidato ao pagamento do valor fixado noedital, quando indispensável ao seu custeio,e ressalvadas as hipóteses de isenção nele expressamente previstas. Art. 12. O concurso público terá validade de até 2 (dois ) anos, ) anos, podendo ser prorrogado uma única vez, por igual período. § 1º O prazo de validade do concurso e as condições de sua realização serão fixados em edital, que será publicado no Diário Oficial da União e em jornal diário de grande circulação. § 2º Não se abrirá novo concurso enquanto houver candidato aprovado em concurso anterior com prazo de validade não expirado. Seção IV Da Posse e do Exercício Art. 13. A posse dar-se-á pela assinatura do respectivo termo, no qual deverão constar as atribuições, os deveres, as responsabilidades e os direitos inerentes ao cargo ocupado, que não poderão ser alterados unilateralmente, por qualquer das partes, ressalvados os atos de ofício previstos em lei. § 1º A posse ocorrerá no prazo de trinta dias contados da publicação do ato de provimento. § 2º Em se tratando de servidor, que esteja na data de publicação do ato de provimento, em licença prevista nos incisos I, III e V do Art. 81, ou afastado nas hipóteses dos incisos I, IV, VI, VIII, alíneas "a", "b", "d", "e" e "f", IX e X do Art. 102, o prazo será contado do término do impedimento. § 3º A posse poderá dar-se mediante procuração específica. § 4º Só haverá posse nos casos de provimento de cargo por nomeação. § 5º No ato da posse, o servidor apresentará declaração de bens e valores que constituem seu patrimônio e declaração quanto ao exercício ou não de outro cargo, emprego ou função pública. § 6º Será tornado sem efeito o ato de provimento se a posse não ocorrer no prazo previsto no§ 1º deste Artigo.157 Art. 14. A posse em cargo público dependerá de prévia inspeção médica oficial. Parágrafo único. Só poderá ser empossado aquele que for julgado apto física e mentalmente para o exercício do cargo. Art. 15. Exercício é o efetivo desempenho das atribuições do cargo público ou da função de confiança. § 1º É de quinze dias o prazo para o servidor empossado em cargo público entrar em exercício, contados da data da posse. § 2º O servidor será exonerado do cargo ou será tornado sem efeito o ato de sua designação para função de confiança, se não entrar em exercício nos prazos previstos neste Artigo, observado o disposto no Art. 18. § 3º À autoridade competente do órgão ou entidade para onde for nomeado ou designado o servidor compete dar-lhe exercício. § 4º O início do exercício de função de confiança coincidirá com a data de publicação do ato de designação, salvo quando o servidor estiver em licença ou afastado por qualquer outro motivo legal, hipótese em que recairá no primeiro dia útil após o término do impedimento, que não poderá exceder a trinta dias da publicação. Art. 16. O início, a suspensão, a interrupção e o reinício do exercício serão registrados no assentamento individual do servidor. Parágrafo único. Ao entrar em exercício, o servidor apresentará ao órgão competente os elementos necessários ao seu assentamento individual. Art. 17. A promoção não interrompe o tempo de exercício, que é contado no novo posicionamento na carreira a partir da data de publicação do ato que promover o servidor. Art. 18. O servidor que deva ter exercício em outro município em razão de ter sido removido, redistribuído, requisitado, cedido ou posto em exercício provisório terá, no mínimo, dez e, no máximo, trinta dias de prazo, contados da publicação do ato, para a retomada do efetivo desempenho das atribuições do cargo, incluído nesse prazo o tempo necessário para o deslocamento para a nova sede. § 1º Na hipótese de o servidor encontrar se em licença ou afastado legalmente, o prazo a que se refere este Artigo será contado a partir do término do impedimento. § 2º É facultado ao servidor declinar dos prazos estabelecidos no caput. Art. 19. Os servidores cumprirão jornada de trabalho fixada em razão das atribuições pertinentes aos respectivos cargos, respeitada a duração máxima do trabalho semanal de quarenta horas e observados os limites mínimo e máximo de seis horas e oito horas diárias, respectivamente. § 1º O ocupante de cargo em comissão ou função de confiança submete-se a regime de integral dedicação ao serviço, observado o disposto no Art. 120, podendo ser convocado sempre que houver interesse da Administração. § 2º O disposto neste Artigo não se aplica a duração de trabalho estabelecida em leis especiais. Art. 20. Ao entrar em exercício, o servidor nomeado para cargo de provimento efetivo ficará sujeito a estágio probatório por período de 24 (vinte e quatro) meses, durante o qual a sua aptidão e capacidade serão objeto de avaliação para o desempenho do cargo, observados os seguintes fatores: (vide EMC nº 19) I - assiduidade; II - disciplina; III - capacidade de iniciativa; IV - produtividade; V- responsabilidade. § 1º 4 (quatro) meses antes de findo o período do estágio probatório, será Licensed to  158 submetida à homologação da autoridade competente a avaliação do desempenho do servidor, realizada por comissão constituída para essa finalidade, de acordo com o que dispuser a lei ou o regulamento da respectiva carreira ou cargo, sem prejuízo da continuidade de apuração dos fatores enumerados nos incisos I a V do caput deste Artigo. § 2º O servidor não aprovado no estágio probatório será exonerado ou, se estável, reconduzido ao cargo anteriormente ocupado, observado o disposto no parágrafo único do Art. 29. § 3º O servidor em estágio probatório poderá exercer quaisquer cargos de provimento em comissão ou funções de direção, chefia ou assessoramento no órgão ou entidade de lotação, e somente poderá ser cedido a outro órgão ou entidade para ocupar cargos de Natureza Especial, cargos de provimento em comissão do Grupo Direção e Assessoramento Superiores - DAS, de níveis 6, 5 e 4, ou equivalentes. § 4º Ao servidor em estágio probatório somente poderão ser concedidas as licenças e os afastamentos previstos nos Arts. 81, incisos I a IV, 94, 95 e 96, bem assim afastamento para participar de curso de formação decorrente de aprovação em concurso para outro cargo na Administração Pública Federal. § 5º O estágio probatório ficará suspenso durante as licenças e os afastamentos previstos nos Arts. 83, 84,§ 1º, 86 e 96, bem assim na hipótese de participação em curso de formação, e será retomado a partir do término do impedimento. Seção V Da Estabilidade Art. 21. O servidor habilitado em concurso público e empossado em cargo de provimento efetivo adquirirá estabilidade no serviço público ao completar 2 (dois) anos de efetivo exercício. (prazo 3 anos - vide EMC nº 19) Art. 22. O servidor estável só perderá o cargo em virtude de sentença judicial transitada em julgado ou de processo administrativo disciplinar no qual lhe seja assegurada ampla defesa. Seção VI Da Transferência Art. 23. (Revogado) Seção VII Da Readaptação Art. 24. Readaptação é a investidura do servidor em cargo de atribuições e responsabilidades compatíveis com a limitação que tenha sofrido em sua capacidade física ou mental verificada em inspeção médica. § 1º Se julgado incapaz para o serviço público, o readaptando será aposentado. § 2º A readaptação será efetivada em cargo de atribuições afins, respeitada a habilitação exigida, nível de escolaridade e equivalência de vencimentos e, na hipótese de inexistência de cargo vago, o servidor exercerá suas atribuições como excedente, até a ocorrência de vaga. Dessa forma, não houve uma revogação expressa na Lei 8.112, mas sim tácita, pela aplicação consolidada na Constituição Federal, através da Emenda 19/1998, de modo que o entendimento firmado é que o prazo do estágio probatório é de 36 meses. OBS: vale ressaltar que a Lei traz o prazo de 24 meses, mas a Constituição contempla o período de três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público. (art. 41 da Constituição Federal). Com a promulgação da EC 19/1998, os prazos para aquisição da estabilidade e duração do estágio probatório restaram distintos.  159 Seção VIII Da Reversão (Regulamento Dec. nº 3.644, de 30.11.2000) Art. 25. Reversão é o retorno à atividade de servidor aposentado: I - por invalidez, quando junta médica oficial declarar insubsistentes os motivos da aposentadoria; ou II - no interesse da administração, desde que: a) tenha solicitado a reversão; b) a aposentadoria tenha sido voluntária; c) estável quando na atividade; d) a aposentadoria tenha ocorrido nos cinco anos anteriores à solicitação; e) haja cargo vago. § 1º A reversão far-se-á no mesmo cargo ou no cargo resultante de sua transformação. § 2º O tempo em que o servidor estiver em exercício será considerado para concessão da aposentadoria. § 3º No caso do inciso I, encontrando-se provido o cargo, o servidor exercerá suas atribuições como excedente, até a ocorrência de vaga. § 4º O servidor que retornar à atividade por interesse da administração perceberá, em substituição aos proventos da aposentadoria, a remuneração do cargo que voltar a exercer, inclusive com as vantagens de natureza pessoal que percebia anteriormente à aposentadoria. § 5º O servidor de que trata o inciso II somente terá os proventos calculados com base nas regras atuais se permanecer pelo menos cinco anos no cargo. § 6º O Poder Executivo regulamentará o disposto neste Artigo. Art. 26. (Revogado) Art. 27. Não poderá reverter o aposentado que já tiver completado 70 (setenta) anos de idade. Seção IX Da Reintegração Art. 28. A reintegração é a reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado, ou no cargo resultante de sua transformação, quando invalidada a sua demissão por decisão administrativa ou judicial, com ressarcimento de todas as vantagens. § 1º Na hipótese de o cargo ter sido extinto, o servidor ficará em disponibilidade, observado o disposto nos Arts. 30 e 31. § 2º Encontrando-se provido o cargo, o seu eventual ocupante será reconduzido ao cargo de origem, sem direito à indenização ou aproveitado em outro cargo, ou, ainda, posto em disponibilidade. Seção X Da Recondução Art. 29. Recondução é o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado e decorrerá de: I - inabilitação em estágio probatório relativo a outro cargo; II - reintegração do anterior ocupante. Parágrafo único. Encontrando-se provido o cargo de origem, o servidor será aproveitado em outro, observado o disposto no Art. 30. Seção XI Da Disponibilidade e do Aproveitamento Art. 30. O retorno à atividade de servidor em disponibilidade far-se-á mediante aproveitamento obrigatório em cargo de atribuições e vencimentos compatíveis com o anteriormente ocupado. Art. 31. O órgão Central do Sistema de Pessoal Civil determinará o imediato aproveitamento de servidor em disponibilidade em vaga que vier a ocorrer nos órgãos ou entidades da Administração Pública Federal.  160 Parágrafo único. Na hipótese prevista no§ 3º do Art. 37, o servidor posto em disponibilidade poderá ser mantido sob responsabilidade do órgão central do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal - SIPEC, até o seu adequado aproveitamento em outro órgão ou entidade. Art. 32. Será tornado sem efeito o aproveitamento e cassada a disponibilidade se o servidor não entrar em exercício no prazo legal, salvo doença comprovada por junta médica oficial. Capítulo II Da Vacância Art. 33. A vacância do cargo público decorrerá de: I - exoneração; II - demissão; III - promoção; IV - (Revogado) V - (Revogado) VI - readaptação; VII - aposentadoria; VIII - posse em outro cargo inacumulável; IX - falecimento. Art. 34. A exoneração de cargo efetivo dar-se-á a pedido do servidor, ou de ofício. Parágrafo único. A exoneração de ofício dar-se-á: I - quando não satisfeitas as condições do estágio probatório; II - quando, tendo tomado posse, o servidor não entrar em exercício no prazo estabelecido. Art. 35. A exoneração de cargo em comissão e a dispensa de função de confiança dar-se-á: I - a juízo da autoridade competente; II - a pedido do próprio servidor. Parágrafo único. (Revogado) Capítulo III Da Remoção e da Redistribuição Seção I Da Remoção Art. 36. Remoção é o deslocamento do servidor, a pedido ou de ofício, no âmbito do mesmo quadro, com ou sem mudança de sede. Parágrafo único. Para fins do disposto neste Artigo, entende-se por modalidades de remoção: I - de ofício, no interesse da Administração; II - a pedido, a critério da Administração; III - a pedido, para outra localidade, independentemente do interesse da Administração: a) para acompanhar cônjuge ou companheiro, também servidor público civil ou militar, de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que foi deslocado no interesse da Administração; b) por motivo de saúde do servidor, cônjuge, companheiro ou dependente que viva às suas expensas e conste do seu assentamento funcional, condicionada à comprovação por junta médica oficial; c) em virtude de processo seletivo promovido, na hipótese em que o número de interessados for superior ao número de vagas, de acordo com normas preestabelecidas pelo órgão ou entidade em que aqueles estejam lotados. Seção II Da Redistribuição Art. 37. Redistribuição é o deslocamento de cargo de provimento efetivo, ocupado ou vago no âmbito do quadro geral de pessoal, para outro órgão ou entidade do mesmo Poder, com prévia apreciação do órgão central do SIPEC, observados os seguintes preceitos: I - interesse da administração; II - equivalência de vencimentos; 161 III - manutenção da essência das atribuições do cargo; IV - vinculação entre os graus de responsabilidade e complexidade das atividades; V - mesmo nível de escolaridade, especialidade ou habilitação profissional; VI - compatibilidade entre as atribuições do cargo e as finalidades institucionais do órgão ou entidade. § 1º A redistribuição ocorrerá ex officio para ajustamento de lotação e da força de trabalho às necessidades dos serviços, inclusive nos casos de reorganização, extinção ou criação de órgão ou entidade. § 2º A redistribuição de cargos efetivos vagos se dará mediante ato conjunto entre o órgão central do SIPEC e os órgãos e entidades da Administração Pública Federal envolvidos. § 3º Nos casos de reorganização ou extinção de órgão ou entidade, extinto o cargo ou declarada sua desnecessidade no órgão ou entidade, o servidor estável que não for redistribuído será colocado em disponibilidade, até seu aproveitamento na forma dos Arts. 30 e 31. (Parágrafo renumerado e alterado ) § 4º O servidor que não for redistribuído ou colocado em disponibilidade poderá ser mantido sob responsabilidade do órgão central do SIPEC, e ter exercício provisório, em outro órgão ou entidade, até seu adequado aproveitamento. Capítulo IV Da Substituição Art. 38. Os servidores investidos em cargo ou função de direção ou chefia e os ocupantes de cargo de Natureza Especial terão substitutos indicados no regimento interno ou, no caso de omissão, previamente designados pelo dirigente máximo do órgão ou entidade. § 1º O substituto assumirá automática e cumulativamente, sem prejuízo do cargo que ocupa, o exercício do cargo ou função de direção ou chefia e os de Natureza Especial, nos afastamentos, impedimentos legais ou regulamentares do titular e na vacância do cargo, hipóteses em que deverá optar pela remuneração de um deles durante o respectivo período. § 2º O substituto fará jus à retribuição pelo exercício do cargo ou função de direção ou chefia ou de cargo de Natureza Especial, nos casos dos afastamentos ou impedimentos legais do titular, superiores a trinta dias consecutivos, paga na proporção dos dias de efetiva substitição.