A gestão por competências

 

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A gestão por competências é composta por um conjunto de temas organizacionais que focam nas competências dos indivíduos, ou seja, dos colaboradores da organização, entre os temas temos: - A seleção por competências; - A mensuração de competências; - A remuneração por competências; - O desenvolvimento de competências; - O mapeamento e descrição de competências; - A avaliação de desempenho por competências; e - O plano de desenvolvimento por competências. Como mapear e identificar as competências O diagnóstico das competências essenciais à organização é o primeiro passo. Isso é feito por meio de reuniões com gerentes e equipes para discutir e identificar as competências prioritárias. Obviamente, cada organização tem suas próprias competências essenciais. O segundo passo é a elaboração da matriz de competências para cada área da empresa marketing, produção, finanças, recursos humanos etc. Cada área também tem as suas competências essenciais. A seguir, vem a descrição das competências para que possam ser compreendidas por todos sem qualquer dúvida ou dissonância. Depois, é feita a definição de objetivos e indicadores de desempenho organizacional para medir as competências e saber se elas estão sendo integradas às equipes de trabalho. Paralelamente, vem a formulação de planos operacionais, isto é, a inclusão das competências essenciais aos planos de seleção, treinamento, remuneração individual e de equipes etc. Algumas competências essenciais aparecem em várias organizações diferentes, como responsabilidade, ética, inovação, espírito empreendedor, liderança,  82 espírito de superação continuada, trabalho em equipe. Quase sempre, as competências vêm acompanhadas de certas ferramentas que cada um precisa levar consigo, a saber: cultura de resultados; consciência das necessidades da organização e do cliente; compromisso de atuar como agente de mudanças; respeito à dignidade das pessoas, ao ambiente e à natureza; compromisso com a comunidade; visão do contexto da organização; entre outras. Questões 01. (COPEL - Psicólogo - PUC/PR). A Gestão por Competências tem sido adotada por muitas organizações atuais como sistema gerencial. Avalie, a seguir, as assertivas sobre esse tema: I. A premissa básica da gestão por competências é que o empregado sabe ou pode aprender a identificar suas próprias competências, necessidades, pontos fortes, pontos a melhorar e metas. II. O papel dos gestores e da área de RH passa, na gestão de competências, a ser o de ajudar o empregado a adequar-se às necessidades e à realidade da organização. III. Uma das principais características das competências pessoais é que elas devem ser refletidas em condutas concretas e em atitudes; também devem estar alinhadas com a estratégia da organização. IV. As competências organizacionais devem refletir a capacidade administrativa, tecnológica e humana da organização, pois o que ela faz bem a difere dos seus concorrentes. A - Apenas as assertivas I e IV estão corretas. B - Apenas a assertiva III está incorreta. C - Apenas as assertivas II e III estão corretas. D - Todas as assertivas estão corretas. 35 Chiavenato, Idalberto. Administração Geral e Pública - Provas e Concursos. Disponível em: Minha Biblioteca, (6th edição). Grupo GEN, E - Todas as assertivas estão incorretas. 02. (PG/DF - Analista Jurídico - CESPE / CEBRASPE /2021). Com relação à gestão do conhecimento e à gestão por competências, julgue o item que se segue. O mapeamento de competências consiste em identificar as competências que os atuais colaboradores da organização possuem. ( ) Certo ( ) Errado Alternativas 01.D - 02. Certo Redes Organizacionais Tem-se implementado uma moderna rede de comunicação35 de dados, a qual interliga, de forma segura e ágil, a administração pública, permitindo assim um compartilhamento adequado das informações contidas em bancos de dados dos diversos organismos do aparelho do Estado, bem como um serviço de comunicação (baseado em correios, formulários, agenda e “listas de discussão”: todos eletrônicos), a fim de repassar à sociedade em geral e aos próprios órgãos do governo a maior quantidade possível de informação, contribuindo para melhor transparência e maior eficiência na condução dos negócios do Estado. Inicialmente, utilizando a infraestrutura de comunicação de dados disponível em Brasília (Rede Metropolitana de Alta Velocidade – Remav, Rede de Pacotes – Renpac etc.), está sendo construída incrementalmente a Rede do Governo 2021 2.7 Gestão de redes organizacionais 83 (estendendo-a posteriormente ao resto do país) com ênfase: Na segurança, para garantir a privacidade e inviolabilidade da comunicação. Na padronização de procedimentos, para diminuir custos e simplificar o uso. No compartilhamento de informações, para evitar desperdícios. Enquanto não for tecnicamente possível a operação plena da rede, serão disponibilizados alguns blocos ou tipo de informações pela Internet e interligados alguns órgãos em Brasília com serviços de comunicação eletrônica. Sistemas de gestão pública (controle e informações gerenciais) Os sistemas administrativos voltados para a gestão pública abrangem áreas diversas: pessoal civil, serviços gerais, organização e modernização administrativa, informação e informática, planejamento e orçamento e controle interno. O objetivo desses sistemas é permitir a transparência na implementação das diversas ações do governo, possibilitando seu acompanhamento e avaliação, bem como a disponibilização das informações não privativas e não confidenciais para o governo como um todo e a sociedade. Esses sistemas têm sido, independentemente das intenções de sua concepção inicial, voltados para as necessidades operacionais da administração pública, tornando secundárias ou inexistentes tanto as informações gerenciais quanto as de interesse público. Consequentemente, não têm exercido a função de instrumentos de apoio à tomada de decisão. É necessário um projeto que permita a interligação e o redirecionamento 36 https://administradores.com.br/artigos/desenvolvimentogerencial-e-lideranca-qual-e-o-real-impacto-nos-resultadosestratégico dos diversos sistemas de informação, de forma que incorpore os novos conceitos de gestão do aparelho do Estado. Além de estabelecer padrões de integração e de suporte tecnológico adequados ao desenvolvimento de novos sistemas, mantendo e melhorando os atuais, é preciso buscar informações coletadas de forma coerente, sem duplicidade e processadas com segurança e eficiência, que possuam um caráter gerencial e sejam disponibilizadas para toda a administração pública. Aumentando a confiabilidade e diminuindo os custos desses sistemas, será possível torná-los acessíveis à sociedade, para que estes controlem e julguem o desempenho da administração pública. Com isso, os sistemas também estarão articulados com os objetivos do Projeto Cidadão e da Rede de Governo, ao permitir que a disponibilização dessas informações ocorra por vários meios (com ênfase em sistemas de fácil acesso, como a Internet) alimentados permanentemente pelos serviços e recursos da Rede do Governo. Desenvolvimento Gerencial36 é um conjunto organizado de ações educacionais no sentido de desenvolver habilidades e competências gerenciais como: liderança, motivação e condução de equipe Desenvolvimento gerencial pode ser também definido como um programa voltado para ajudar na capacitação de gestores e líderes. Assim, o objetivo do desenvolvimento gerencial é desenvolver competências que promovam o crescimento pessoal e profissional de modo a impactar organizacionais 2.8 Desenvolvimento gerencial  84 positivamente nos resultados organizacionais. As organizações podem promover o desenvolvimento gerencial por meio de: Treinamentos; Incentivos a autonomia de decisão; Delegação de responsabilidades e Avaliação de desempenho. Os gestores e líderes podem procurar desenvolver sua capacidade gerencial e de liderança através de: Autoconhecimento; Comunicação oral e escrita; Assumir responsabilidades. O autodesenvolvimento, chama o gestor para a responsabilidade de aprimorar as suas capacidades. É um processo contínuo para: adquirir novos conhecimentos, aprender a resolver conflitos, rever valores, desenvolver novas habilidades, promover novas atitudes, aprimorar o desempenho, se fortalecer para novas responsabilidades e desafios. As habilidades adquiridas através do desenvolvimento gerencial são – Planejamento e organização – Julgamento – Comunicação oral e escrita – Persuasão – Percepção auditiva – Motivação – Liderança Uma das vantagens do desenvolvimento gerencial é ter gestores treinados e alinhados aos objetivos estratégicos da empresa tendem a se comportar com mais compromisso e colaboração, gerando resultados positivos para organização com criatividade, inovação e sinergia. Questões 01. (Prefeitura de Aracati/CE – Psicólogo – ACEP). São características 37 Chiavenato, Idalberto. Fundamentos de Administração. Disponível em: pessoais, recomendadas para trabalhar o desenvolvimento gerencial e líderes organizacionais, segundo Vergara (2000): A - conhecimento, conceituação, flexibilidade, sensibilidade, julgamento e reflexão. B - memória seletiva, conhecimento, adaptabilidade sistêmica e reflexão assertiva. C - percepção estratégica, conceituação, conhecimento e perspicácia volitiva. D - conhecimento, conceituação, adaptabilidade e ajuste vocacional. 02. (DATAPREV - Analista de Tecnologia da Informação - CESPE / CEBRASPE/2023). Com relação à gestão por competências e ao desenvolvimento de pessoas, julgue o próximo item. O desenvolvimento gerencial é de responsabilidade exclusiva da organização, já que ela é a principal interessada em ter gestores qualificados para ocupar as posições estratégicas da empresa. ( ) Certo ( ) Errado Alternativas 01. A – 02. Errada Clima Organizacional O Clima Organizacional37 refere-se ao ambiente psicológico interno que existe entre os participantes da organização. Está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da Minha Biblioteca, (2nd edição). Grupo GEN, 2021. 2.9 Clima Organizacional  85 organização e que influencia o seu comportamento. À medida que o ambiente organizacional permite a satisfação das necessidades individuais dos participantes, o clima organizacional tende a mostrar-se favorável e positivo. Ao contrário, quando frustra a satisfação das necessidades dos participantes, tende a mostrar-se desfavorável e negativo. Na medida em que o ambiente organizacional38 permite a satisfação das necessidades individuais de seus participantes, o clima organizacional tende a mostrar-se favorável e positivo. Ao contrário, quando frustra, tende a mostrar se desfavorável e negativo. Continuum do clima organizacional. O clima organizacional pode ser percebido dentro de uma ampla gama de características qualitativas: saudável, doentio, quente, frio, incentivador, desmotivador, desafiador, neutro, animador, ameaçador etc., de acordo com as características com que cada participante se defronta nas suas transações com o ambiente organizacional e passa a percebê lo em função de suas transações. O clima influencia a maneira como cada pessoa 38 Chiavenato, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. sente e percebe sua empresa, seu trabalho, seus superiores e colegas e como reage e se comporta nesse contexto. Em termos práticos, o clima organizacional depende do estilo de liderança utilizado, das políticas e valores existentes, da cultura corporativa, da estrutura organizacional, do trabalho em si, das características das pessoas que participam da empresa e do relacionamento entre elas, natureza do negócio (ramo de atividade da empresa) e do estágio da vida da empresa. Tudo isso ajuda em seu conjunto a criar o clima dentro de cada empresa, a temperatura emocional ali existente. O gestor deve ser um motivador de pessoas e equipes. Ao motivar as pessoas, dar-lhes um senso de satisfação e autorrealização, entusiasmo e vigor, o gestor está criando um clima organizacional salutar, gostoso, acolhedor, incentivador, que leva as pessoas a produzir mais e melhor. Ao mesmo tempo, está criando um ambiente de trabalho agradável e satisfatório e incrementando aprodutividade da organização e, consequentemente, sua competitividade esustentabilidade. Questões 01. (AL/CE - Analista Legislativo - CESPE / CEBRASPE/2021). Clima organizacional é definido como A - o conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, de forma direta ou indireta, por quem vive e trabalha nesse ambiente e que influencia a motivação e o comportamento desses indivíduos. B - o conjunto de normas, valores e comportamentos que regem uma organização. Disponível em: Minha Biblioteca, (6th edição). Grupo GENC - o conjunto de hábitos que vêm sendo repetidos pelos colaboradores da organização ao longo dos anos. D - a identidade da organização, que deve ser transmitida aos colaboradores, com o intuito de garantir que sigam a mesma linha de atuação, de forma a se promover o bem estar geral. E - a capacidade de mudança gradual da organização ao longo do tempo, conforme as suscetibilidades e necessidades do mercado e até mesmo dos objetivos planejados pelos gestores. 02. CRQ/10° Região - Auxiliar Administrativo – Quadrix/2021). Quanto às relações humanas e às relações interpessoais, julgue o item. O clima organizacional representa o ambiente psicológico e social que existe e que condiciona o comportamento de seus membros e sofre uma influência moral deles. ( ) Certo ( ) Errado Gabarito 01.A – 02. Certo Comportamento Organizacional Para falarmos de comportamento organizacional39 (CO) precisamos levar em consideração a interação entre os grupos e os indivíduos + as organizações. Como essas organizações influenciam o comportamento das pessoas frente ao trabalhado que lhes é outorgado. O comportamento Organizacional refere se ao estudo de indivíduos e equipes que atuam em organizações as quais, por 39 Chiavenato, Idalberto. Comportamento Organizacional - A Dinâmica do Sucesso das Organizações. Disponível em: Minha Biblioteca, (4th seu turno, encontram-se em um ambiente dinâmico, mutável e competitivo. Preocupa-se com a influência das pessoas e equipes sobre as organizações e vice-versa, com a influência das organizações sobre as pessoas e equipes. Na realidade, o CO retrata a contínua interação entre as organizações e seus ambientes externo e interno, que se influenciam reciprocamente em uma sequência de ações e reações. Constitui uma importante área de conhecimento para todos que necessitam lidar com organizações – seja para criar novas organizações, empreender, mudar as organizações já existentes, trabalhar em organizações, investir nelas ou, mais importante ainda, dirigi-las e transformá-las em centros de excelência. O CO está relacionado às ações das pessoas no trabalho em organizações ou em interações com essas. É uma área de estudo que trata do comportamento individual de pessoas, envolvendo variados tópicos, como personalidade, atitudes, percepção, aprendizado, motivação e satisfação no trabalho. Além disso, o CO também se relaciona com o comportamento grupal e com equipes, e inclui tópicos como comunicação, normas, papéis, construçãode equipes, liderança, negociação e gestão de conflitos. Baseia-se na contribuição das ciências sociais. Todavia, o comportamento de um grupo de pessoas não pode ser compreendido apenas pela soma das ações dos indivíduos agindo sozinhos ou em conjunto. Além disso, o comportamento grupal é diferente do comportamento individual. Daí a necessidade de estudar o comportamento sob ambos os ângulos: individual e grupal. Relação entre as Diferentes Disciplinas Muitas técnicas e métodos servem como espelho para o comportamento organizacional, já que o ser humano é complexo e precisa ser estudado. Como edição). Grupo GEN, 2021. 2.10 Comportamento organizacional e cultura organizacional  87 base dos estudos, algumas disciplinas precisam caminhar juntas para descobrir esses comportamentos: - Psicologia: auxilia o conhecimento do indivíduo e da sua personalidade. - Psicologia Social: o conhecimento do indivíduo e sua relação com terceiros para compreender, por exemplo, as decisões tomadas e os estilos de liderança. - Sociologia: concentra forças nos grupos de indivíduos para entender a solução de conflitos, observando a relação de poder dentro da organização. - Antropologia: foca na cultura da organização, contribuindo para a manutenção da cultura organizacional. Aspectos Relevantes Os aspectos relevantes servem para auxiliar os indivíduos a compreender a organização como um todo e aqui cabe destacar: - aplicação de métodos científicos: dá origem a modelos a partir dos métodos científicos de pesquisa para explicar o comportamento humano nas organizações. - abordagem contingencial: possui relação com as circunstâncias, não basta apenas a existência de princípios e regras, a interdependência entre fatores pessoais e situacionais precisam ser reconhecidos como variáveis contingenciais. Modelo de Comportamento Organizacional As ciências são a base para o modelo de comportamento. Destaca-se uma série de variáveis dependentes e independentes que explicarão o comportamento dos indivíduos e dos grupos organizacionais. As premissas são a existência das análises individual, grupal e organizacional, além de ter o entendimento de que a tese de um nível é construído sobre um nível anterior. Variáveis Dependentes São os resultados que podem ser influenciados por diversos fatores, como a produtividade, que mede os resultados entre os produtos e os serviços e o custo baixo. A produtividade é a relação entre a eficiência e a eficácia. Eficiência: seguir os processos para que as coisas sejam feitas de forma correta Eficácia: olhar nos resultados, aproveitando as oportunidades. Além da produtividade temos também o absenteísmo que mede as ausências dos indivíduos no seu trabalho. Imagine que um funcionário falte com frequência, isso vai afetar a organização, levando em consideração os custos dos produtos e serviços. As faltas variam entre justificadas e injustificadas . É importante lembrar que algumas pessoas ficam nas organizações por longínquos anos, já outras saem com muita frequência, esse indicador é conhecido como rotatividade ou turnover. Para fins de rotatividade são contados somente os desligamentos que serão substituídos, já que será preciso contratar uma nova pessoa para a vaga faltante. As organizações possuem normas que devem ser seguidas e pode ocorrer de algumas pessoas não se adaptarem a elas, neste caso estaremos diante da inadaptabilidade das normas. Estas variam de simples a complexas, exemplo: não ouvir som alto nas dependências do trabalho até um roubo de algo na empresa. Cabe aos gestores compreenderem porque esses casos estão acontecendo, por que a pessoa não consegue se adaptar as regras e ir mais além buscando soluções para auxiliar e motivar esses indivíduos. O indivíduo precisa por em prática a cidadania organizacional, indo além das metas que lhes são elencadas, é como “dar o sangue” pela empresa. A satisfação no trabalho faz com que o indivíduo que ali trabalhe consiga se identificar com o trabalho e as normas impostas. Dependo do tipo de organização 88 até recompensas são ofertadas como forma de satisfação pelo trabalho prestado. A qualidade de vida também entra nesse quesito, pois para que os funcionários sejam mais produtivos e menos faltosos, até academias de ginástica lhes são ofertados para o equilíbrio físico e mental. Desafios Alguns desafios são enfrentados para a manutenção sadia do comportamento organizacional, como as crises financeiras e crescimento econômico, a globalização que faz com que todos os envolvidos de uma organização estejam em qualquer lugar do mundo e que não consiga focar na necessidade da pessoa, por sequer ter pessoalidade, pense em quantos atendimentos são feitos por telefone e quanta frieza nos é passada. O conhecimento e a inovação faz com que as organizações fiquem sempre antenadas, não podendo andar pra trás da tecnologia, hoje o conhecimento é a principal matéria-prima de muitas organizações. Separar a vida profissional da vida pessoal é um dos grandes desafios, e isso vale tanto para o gestor quanto para os funcionário de modo amplo, se o pessoal está abalado, consecutivamente irá rebombar na empresa, diminuindo assim a produtividade, causando erros irreversíveis. Comportamento Organizacional Positivo Para atender as expectativas dos clientes e reduzir custos, muitas organizações optaram por buscar uma comportamento positivo no ambiente de trabalho, atraindo talentos para dentro do seu espaço e motivando-os a continuarem sempre melhor. Questões 01. (CRP/MS - Auxiliar Administrativo de Secretaria – Quadrix/2021) As organizações têm uma estrutura que define e delimita qual é o comportamento e quais são as responsabilidades de cada um de seus membros. ( ) Certo ( )Errado 02. (CRT-04 - Auxiliar Administrativo - Quadrix/2022). A respeito do comportamento organizacional, julgue o item. O comportamento organizacional é o ramo que investiga o impacto que os indivíduos, os grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para melhorar a eficácia organizacional. ( ) Certo ( ) Errado 03. (CRECI/24ª Região - Assistente Administrativo - Quadrix/2022). Quanto à gestão de pessoas, julgue o item. O comportamento organizacional é o ramo que investiga o impacto que os indivíduos, os grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações. ( ) Certo ( ) Errado Alternativas 01.certo – 02. Certo – 03. Certo Cultura Organizacional A cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados que a empresa apreendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e de integração interna. Ela funciona bem a ponto de ser considerada válida e desejável para ser transmitida aos novos membros. Em suma, é a maneira vigente de perceber, pensar e sentir em relação a todos os assuntos ou aos seus problemas. Ou, em outras palavras, como as   89 coisas são entendidas e aceitas internamente pelas pessoas em cada empresa. É a maneira40 costumeira e tradicional de pensar e fazer as coisas, que é compartilhada por todos os membros da organização e que os novos membros devem aprender e aceitar para serem aceitos na empresa. Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros da organização no cotidiano e que direciona suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. No fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização. A cultura precisa estar alinhada com todos os aspectos das decisões e ações da organização, como planejamento, organização, direção e controle para que estes sejam aceitos, compreendidos e executados. Os componentes da cultura organizacional A cultura apresenta três diferentes níveis ou estratos: Artefatos: são todas as coisas físicas e concretas que, no seu conjunto, definem uma cultura e revelam como ela dá atenção ao que é visível e perceptível. Fazem parte do primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível e perceptível. São todas as coisas que cada pessoa vê, ouve e sente quando se depara com uma empresa. Os artefatos são compostos por produtos, serviços e padrões de comportamento dos membros de uma organização. Quando se percorre os escritórios de uma empresa pode-se notar como as pessoas se vestem, como elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais assuntos são importantes e relevantes para elas. Os 40 Chiavenato, Idalberto. Fundamentos de Administração. Disponível em: artefatos são todas as coisas ou eventos que podem indicar visual ou auditivamente como é a cultura da empresa. Os símbolos, histórias, heróis, lemas, cerimônias anuais são também exemplos de artefatos. Valores compartilhados: são os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. Constituem o segundo nível da cultura corporativa. Pressuposições básicas: são as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes e nos quais os membros da organização acreditam. Constituem o terceiro nível da cultura corporativa, o mais íntimo, profundo e oculto. A cultura prescreve a maneira certa de fazer as coisas na empresa, muitas vezes, por meio de pressuposições não escritas e nem sequer faladas. Assim, artefatos, valores compartilhados entre os membros e pressuposições básicas constituem os principais elementos para se conhecer e compreender a cultura de uma empresa. Da mesma maneira como não existem duas empresas iguais, também existem culturas e culturas. Algumas são estáveis e conservadoras; mantêm ideias, valores, tradições e costumes arraigados, retrógrados e que não mudam com o tempo. O perigo é que o mundo muda, assim como o contexto em que a organização está contida, mas ela se mantém imutável como se nada houvesse mudado. Outras culturas são adaptativas e flexíveis e a organização se caracteriza pela adoção de novos hábitos e costumes para manter sua maleabilidade, flexibilidade e adaptabilidade em um Minha Biblioteca, (2nd edição). Grupo GEN, 2021.  90 mundo mutável e dinâmico. A sobrevivência e o crescimento da organização ocorrem na medida em que ela consegue ajustamento e adaptabilidade à mudança que ocorre no seu ambiente. Todavia, a organização deve possuir certa dose de estabilidade como complemento ou suplemento à mudança. Mudanças seguidas e sem estabilidade alguma podem gerar caos, tensão e angústia entre os membros da organização. Questões 01. (CRA/PR - Administrador I – Quadrix/2022). Com relação à cultura organizacional, julgue o item. A cultura organizacional é composta, somente, pelas normas formais e escritas, que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia a dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. ( ) Certo ( ) Errado 02. (CRA/PR – Auxiliar Administrativo – Quadrix/2022). Quanto ao comportamento organizacional, julgue o item. Os artefatos são todas aquelas coisas que, no seu conjunto, definem uma cultura e revelam como essa cultura dá atenção a elas. ( ) Certo ( ) Errado 03. (Prefeitura de Pontes e Lacerda/MT - Técnico Operacional Assistente Administrativo – SELECON/2022). Para que os objetivos e estratégias de uma organização sejam alcançados, é necessário que seus colaboradores conheçam sua identidade, a qual está relacionada a aspectos formais e informais como, por exemplos, políticas, diretrizes, métodos, procedimentos, atitudes, valores. Os aspectos formais e informais da organização são denominados: A - estrutura organizacional B - identidade organizacional C - comportamento organizacional D - cultura organizacional Gabarito 01.Errado – 02. Certo – 03. D Equipes Uma forte tendência da moderna modelagem do trabalho é a substituição do trabalho individual e isolado pelo trabalho coletivo e social por meio da criação de equipes de trabalho41 – preferencialmente autônomas ou autogerenciáveis, isto é, engajadas e empoderadas, multifuncionais e altamente interagentes. Isso transforma profundamente a modelagem do trabalho. Equipes são conjuntos integrados de pessoas que trabalham com elevada interação e cujas tarefas são continuamente redesenhadas para criar alto grau de interdependência e que dispõem de autoridade para tomar decisões a respeito do trabalho a ser realizado, envolvendo programação, horário, métodos e processos, e com foco em objetivos a cumprir. Essas equipes de trabalho operam com um intenso processo solidário, participativo e colaborativo de tomada de decisões, tarefas compartilhadas e responsabilidade por resultados e entrega de valor.Os membros decidem a distribuição das tarefas entre si, programam o trabalho, treinam uns aos outros, avaliam e dão intenso feedback em tempo real à contribuição de cada um, e são responsáveis pela elevada qualidade do trabalho conjunto e pela melhoria contínua. Tudo com muita flexibilidade, colaboração, reciprocidade e, sobretudo, agilidade. É isso tudo que leva uma equipe à sinergia e à excelência, criando elevado valor e resultados incríveis. E o mais importante: gerando motivação e alegria. Assim podemos dizer que uma equipe é um grupo de indivíduos aplicados na realização de uma mesma tarefa ou trabalho. A equipe remete a um grupo de pessoas dedicado a uma realização, sabendo-se que, quando os indivíduos se reúnem em torno de um objetivo, se tornam muito mais eficientes e criativos, produzindo melhor, com mais qualidade, conseguindo o intento com maior autonomia e motivação. Em treinamentos da área de recursos humanos muito se fala de trabalho em equipe, abordando-se o modelo como delegação de poder, conscientizando os integrantes de uma equipe com os objetivos de participação, troca de ideias, relacionamento e realização conjunta de tarefas. A integração completa em uma equipe também exige de cada um a renúncia a uma posição pessoal para que o grupo tenha mais resultado. Podemos também nos referir a uma equipe multidisciplinar, quando se reúneum grupo de especialistas de umadeterminada área de conhecimento, dispostos a troca de ideias e experiências para dar maior abrangência a um assunto que requer definição mais completa. Grupo X Equipe Em um grupo de trabalho, os membros são independentes e têm responsabilidades individuais. Por outro lado, os membros de uma equipe compartilham a responsabilidade e trabalham lado a lado para solucionar os problemas. Essas dinâmicas indicam como as tarefas são realizadas e como é a colaboração de modo geral. Grupo é um conjunto de indivíduos que coordenam os seus esforços, enquanto equipe é um grupo de pessoas que compartilham um propósito em comum. Embora sejam parecidos, ambos diferemem relação à tomada de decisão e ao trabalho em conjunto. Em resumo, um grupo é formado por pessoas que trabalham de forma coletiva, mas que possuem metas individuais. No entanto, embora cada integrante trabalhe por uma meta separada, eles são unidos por interesses ou identidade em comum. Já uma equipe é formada por pessoas que trabalham juntas para alcançar o mesmo objetivo ou propósito. Cada equipe é a soma das suas partes, o que significa que os membros da equipe dependem uns do outros para alcançar o resultado. Grupo: conjunto de pessoas em um mesmo ambiente de trabalho, que exercem funções diferenciadas em busca resultados individuais. Equipe: formação de pessoas com habilidades diferentes, para execução de um trabalho em conjunto em busca de um único resultado. Time: pessoas que executam a tarefa do outro (se necessário) e todos reconhecem as diferenças entre elas e suas funções. 92 Equipe multidisciplinar Equipe multidisciplinar é a formação de um grupo, onde se reúnem especialistas em diversas áreas, permitindo uma troca e uma abrangência maior de conhecimentos, buscando um mesmo objetivo. As equipes multidisciplinares são aquelas formadas por profissionais com diferentes perfis e habilidades. Esse grupo reúne várias formações técnicas, competências distintas e diferentes perfis interpessoais. Todos esses colaboradores irão trabalhar para um único propósito, ajudando o time com suas aptidões distintas em diversas áreas. Isso poderá ajudar a empresa a alcançar os resultados esperados de forma mais rápida e assertiva. Uma equipe multidisciplinar traz diversos benefícios para a empresa. Contando com pessoas tão diferentes, a troca de experiências entre os profissionais será muito maior, fazendo com que eles consigam expandir seus conhecimentos. Além disso, a diversidade de serviços e habilidades técnicas presentes no time será muito maior, fazendo com que os colaboradores tenham mais independência na execução das atividades e na resolução de problemas. Além disso, a multidisciplinaridade também ajudará na produtividade da equipe, já que os colaboradores tem colegas de trabalho que podem ajudá-los em relação a diferentes habilidades. Questões 01. (CRBM 4 – Recepcionista – Quadrix/2021). Quanto aos aspectos concernentes às relações humanas e às equipes de trabalho no ambiente organizacional, julgue o item. Em uma equipe, ao contrário do que ocorre nos grupos de trabalho, o esforço é realizado de forma mais coletiva, as unidades de trabalho são autônomas ou semiautônomas e a meta de trabalho e a responsabilidade pelos resultados globais são compartilhadas. ( ) Certo ( ) Errado 02. (Telebras - Especialista em Gestão de Telecomunicações – CESPE / CEBRASPE /2022). Construir uma sólida equipemultidisciplinar requer planejamento cuidadoso, compromisso e investimento constante. Acerca da atuação e intervenção psicológica junto às equipes multidisciplinares e interdisciplinares, julgue o item subsequente. A equipe multidisciplinar é uma modalidade coletiva de trabalho que se configura na relação recíproca entre as múltiplas intervenções técnicas e a interação dos agentes de diferentes áreas profissionais. ( ) Certo ( ) Errado 03. (EBSERH - Analista Administrativo – IBFC/2020). Como o gerenciamento de projetos é bastante dinâmico, esses processos são influenciados uns pelos outros, em várias áreas da organização. Por essa razão, a equipe do projeto precisa ser multidisciplinar e com responsabilidades claras para cada pessoa envolvida. Em relação a equipe multidisciplinar, analise as afirmativas abaixo. I. A equipe multidisciplinar trabalha no sentido de resolver problemas e trazer soluções de forma rápida, criativa e eficaz, no desenvolvimento do projeto. II. Na equipe multidisciplinar, o foco é o gerenciamento das pessoas, traduzido como os stakeholders que são os responsáveis pelos bons resultados do projeto. III. Em uma equipe multidisciplinar, cada um sabe exatamente por qual processo é responsável e quais as alterações que devem ser feitas ou atualizadas no projeto. Assinale a alternativa correta. A - Apenas as afirmativas I e II estão corretas  93 B - Apenas as afirmativas I e III estão corretas C - Apenas a afirmativa II e III está correta D - Apenas a afirmativa II está correta E - Apenas a afirmativa III está correta Alternativas 01. Certo – 02. Certo – 03. B Trabalho em Equipe Trabalho em equipe Trabalho em equipe pode ser definido como o “conjunto de esforços para atingir um objetivo”. Em resumo, o senso geral determina que trabalhar em equipe é uma prática necessária à sociedade humana e, desde sempre, tem sido usada para agregar as competências e recursos individuais em prol da criação de algo ou resolução de uma situação problemática. Para se trabalhar em equipe é necessário: Comunicação eficiente: Independente da hierarquia do cargo, praticar a comunicação eficiente é essencial para cumprir o papel em uma equipe. Proatividade: Ser proativo. Antecipar as necessidades da tarefa ou projeto em que está incluído, fazendo isso de forma autônoma e ágil, considerando o auxílio que isso pode gerar aos demais envolvidos. Identificar situações problema antes que elas aconteçam e compartilhar suas hipóteses de como solucioná-las com a equipe. Autoconfiança e Confiança coletiva: Confiar em si mesmo é algo fundamental, pois essa habilidade o capacita a buscar formas mais arrojadas de executar tarefas e dialogar com a equipe. No entanto, o excesso de autoconfiança pode comprometer os demais, assim como a falta de confiança no seu time. Trabalhar a confiança mútua. Ou seja, delegando tarefas com base no perfil decada indivíduo ou acreditando que pode desempenhar suas tarefas em paralelo com as atividades do colega e do grupo. Se o indivíduo é um líder precisa entender que para transmitir confiança precisa confiar. Assim, as chances de cada pessoa cumprir suas tarefas com eficácia e motivação são maiores. Gerenciamento de conflitos: Saber evitar e gerenciar conflitos é algo essencial para se trabalhar em equipe. No entanto, podem surgir cenários em que a adversidade é grande demais para evitá-los, neste momento é preciso ser conciso e buscar sua resolução de maneira saudável e assertiva. Praticar a empatia e objetividade nos discursos e tarefas. A empatia irá ajudar a se ver como o outro e imaginar o que o levou a situação de conflito, a objetividade dará confiança para tratar o assunto de forma assertiva e incisiva, estabelecendo limites sem parecer agressivo. Respeito: Trabalhar com respeito aos demais é fundamental para estabelecer um ambiente colaborativo saudável. Equipes ou indivíduos que atuam com desrespeito às ideias ou formas de execução das tarefas alheias tendem a adentrar em um ciclo vicioso de conflito resultando no fracasso. Comprometimento: Como dito anteriormente, o trabalho em equipe só funciona em plenitude quando todos compartilham do mesmo objetivo e estão engajados igualmente. O integrante da equipe precisa se comprometer com as tarefas e prazos. Buscar entregar o melhor possível dentro das realidades do projeto e  94 da empresa. Trabalhar sem comprometimento não só impacta o seu desempenho, mas todo o escopo e andamento das demais atividades da equipe. Inovação:Inovar é ser capaz de observar e transformar produtos, projetos ou processos de uma forma que beneficiará a equipe e a empresa. Trabalhar a criatividade o possibilita uma visão mais inovadora para problemas cotidianos. Isso serve como forma de aprimoramento do cenário atual e capacita a equipe a buscar novas formas de otimizar tarefas e processos de uma forma, até então, não imaginada. Flexibilidade: Ser flexível. A flexibilidade é uma habilidade muito necessária quando se trata de interação com outras pessoas. Saiba conciliar as ideias, expectativas, formas de se executar um trabalho e diferentes pontos de vista. Todos têm diferentes histórias de vida e nunca sabemos exatamente como a pessoa está. Portanto, ao trabalhar a flexibilidade pratique também a empatia, isso o capacitará a trabalhar em conjunto de forma ainda mais colaborativa e dinâmica, pois cada um tem uma diferente imagem de trabalho em equipe. Relacionamento e personalidade da equipe O bom funcionamento de uma equipe vai depender da personalidade de cada elemento da equipe e do grau relacionamento entre eles. Alguns tipos de personalidade são mais compatíveis com outros e quando dois tipos de personalidade compatíveis trabalham juntos, a equipe se beneficia. Um ambiente saudável e agradável é também essencial para o trabalho em equipe. Desta forma, cada elemento deve colocar a equipe em primeiro lugar e não procurar os seus próprios interesses, pois é importante haver empatia para que o trabalho exercido seja o mais eficaz e prazeroso possível. Trabalhar em equipe requer muitas horas de convivência, e por isso, a harmonia e respeito a personalidade, bem como as diferenças de todos devem ser cultivados em todas as ocasiões. As diversas habilidades de seus componentes devem ser usadas da melhor forma possível, apesar da visão diferenciada que cada um. A falta de coordenação pode levar a conflitos, à duplicidade de função e à ineficiência, ou seja, a organização precisa preparar-se para o trabalho em time. Assim, é necessário identificar pontos que podem bloquear ações criativas, trabalhos em equipe, e desmistificar a competitividade. Para isso torna-se importante uma comunicação adequada e uma liderança eficaz. Trabalhar em equipe exige maturidade e significa saber escutar pessoas, respeitar opiniões divergentes, concordar que a opinião de outros membros podem ser melhores que as nossas, etc. Dessa forma, é importante que estejamos seguros das nossas habilidades para conseguirmos controlar nossas emoções, aproveitando ao máximo da equipe, reconhecendo falhas e desenvolvendo habilidades. Segue abaixo alguns pontos que são importantes considerar na tentativa de dar resposta a esta questão. Eficácia no comportamento interpessoal A eficácia de uma equipe de trabalho depende normalmente das seguintes condições: - Grau de lealdade dos membros entre si e com o líder da equipe. - Os integrantes e líder têm confiança mútua e acreditam uns nos outros. - Os integrantes têm habilidade para ajudar os demais a desenvolver seu pleno potencial.  95 - Os integrantes se comunicam plena e francamente sobre todos os assuntos. - Os integrantes estão seguros em tomar decisões apropriadas. - Os valores e necessidades de cada membro se coadunam com os valores e objetivos da equipe. - O grau de espírito empreendedor e de responsabilidade individual e coletiva pelos resultados e consequências. - A ação inovadora e o senso de inconformismo com o presente. Em outros termos, a vontade dos membros de aprender, de melhorar, de ultrapassar e de ser excelente. Dentro das empresas, o responsável pela criação e desenvolvimento de equipes é o gerente. O gerente é o responsável pela administração das pessoas dentro de cada organização. É ele quem deve escolher os membros da sua equipe, desenhar o trabalho a ser realizado, preparar a equipe, liderá-la, motivá-la, avaliá-la e recompensá-la adequadamente. Assim, em qualquer área de atividade - seja na área de produção, finanças, marketing, recursos humanos, processamento de dados, etc. - o gerente é o responsável pela sua equipe de trabalho. Para poder gerenciá-la e liderá-la e dela obter eficiência e eficácia, o gerente precisa selecionar desenhar cargos, treinar, liderar, motivar, avaliar e remunerar seu pessoal. Lidar com pessoas é uma tarefa altamente complexa e desafiante, mas sobretudo, gratificante para quem souber fazê-lo de forma a enaltecer o trabalho e dignificar o ser humano. Fatores Positivos do Relacionamento42 Os fatores positivos do relacionamento são todos aqueles que, num somatório geral, irão contribuir para uma boa qualidade da equipe e promover bons resultados. Assim, 42http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/os-beneficios-dotrabalho-em-equipe-administrar-conflitos-e-a-importancia-do-feedbacknas-organizacoes/43583. http://docslide.com.br/documents/3-fatores-positivos-dorelacionamento.html desde que cumpridos ou atendidos todos os requisitos, estaremos falando de um bom relacionamento entre os componentes da equipe e dos usuários da informações, serviços e produtos fornecidos por estes. A principal característica de uma equipe é que seus membros têm como prioridade atingir as metas propostas pela empresa. Estes membros possuem forte personalidade, habilidades especializadas altamente desenvolvidas e comprometem se com uma diversidade de objetivos pessoais que esperam atingir através de sua atividade; porém, para eles, o aspecto mais importante a enfrentarem de imediato é o sucesso do grupo em alcançar a meta que seus membros, coletivamente e em uníssono, estabeleceram. Deste modo os membros dão apoio uns aos outros, colaboram livremente e se comunicam abertamente e com clareza entre si. Comportamento receptivo e defensivo, empatia e compreensão mútua, divisão do trabalho Comportamento Defensivo 43 As pessoas defendem-se inconscientemente da ansiedade que sentem numa situação perturbadora. Podem fazê-lo distorcendo a realidade e enganando a si mesmas. Esses são dois processos subjacentes que Freud denominou mecanismos de defesa. Todos nós usamos desses mecanismos para proteger nossa autoimagem, o que é bastante comum em nossa vida diária. Também temos a necessidade de uma autoimagem positiva, de aprovar nosso comportamento, e justificá-lo quando necessário. Às vezes, a única maneira de conseguir isto é através de processos inconscientes, iludindo-nos e alterando os fatos reais, de modo a preservar a nossa autoimagem. 43http://metodologiacientificarosilda.blogspot.com.br/2010/04/comportamentComportamento Receptivo Significa perceber e aceitar possibilidades que a maioria das pessoas ignora ou rejeita prematuramente. É uma característica de pessoas que possuem uma “mente aberta” e sem preconceitos à novas ideias. A curiosidade é inerente a este tipo de comportamento. Uma pessoa reduz a defesa do ouvinte quando parece estar querendo experimentar e explorar novas situações. Se a expressão, modo de falar, tom de voz ou conteúdo verbal do emissor parece estar avaliando ou julgando o ouvinte, ele se coloca em guarda. Quando tentamos mudar a atitude de uma pessoa ou influenciar o seu comportamento isso pode ser sentido como uma desaprovação a sua conduta. Empatia Empatia é a capacidade psicológica de sentir o que sentiria outra pessoa, caso estivesse na mesma situação vivenciada por ela. É tentar compreender sentimentos e emoções, procurando experimentar o que sente outro indivíduo. Empatia transmite respeito aos problemas do ouvinte e confiança, sem qualquer esforço para mudá-la. Tentar colaborar na solução de um problema permitindo ao receptor designar seus próprios objetivos, tomar suas próprias decisões cria no ouvinte um clima receptivo. Tentar ocultar seus objetivos ou não deixá los claro pode deixar no receptor um clima defensivo. Se o emissor é visto tendo intenções claras, franco, honesto e se comportando espontaneamente em função da situação, está propenso a gerar uma defesa mínima. Aqueles que se consideram sabedores de tudo, que não necessitam de informações adicionais tendem a colocar as pessoas em estado de guarda. Compreensão Mútua44 As melhores ideias normalmente aparecem a partir de pessoas com opiniões diferentes. Como disse o escritor Nelson Rodrigues “toda unanimidade é burra”. Pensamentos divergentes resultam em inovações mais amplas ou soluções mais completas. Mas, isso só gera frutos se houver compreensão mútua e objetivos em comum. Divisão do trabalho Em um time as pessoas podem ter papéis diferentes. Tomando o cuidado para não “engessar” a equipe, isso é uma forma interessante de se organizar para evitar a sobreposição de ações ou esforços em duplicidade. Em times auto gerenciáveis, por exemplo, esses papéis podem se alternar periodicamente, as equipes podem ter, projetos específicos, os líderes podem assumir esse papel mesmo não tendo cargos de chefia. Outros podem assumir papéis diferentes, mais e tão importante quanto estes. No entanto para cada papel existe um conjunto de responsabilidades e objetivos que devem ser compreendidos por todos. Questões 01. (FITO - Analista de Gestão - VUNESP/2020). Quanto às diferenças estabelecidas entre grupos e equipes de trabalho, é correto dizer que A - equipes de trabalho dependem exclusivamente do trabalho individual. B - a autonomia nos grupos de trabalho é sempre maior do que nas equipes. C - grupos, obrigatoriamente, devem ser compostos por indivíduos com habilidades multifuncionais. D - equipes apresentam interconectividade e promovem intercâmbio de ideias. E - grupos apresentam, em todas as ocasiões, resultados sinérgicos 44 http://www.administradores.com.br/mobile/artigos/carreira/oslimites-do-trabalho-em-equipe/89636/  97 02. (Prefeitura de Bom Jesus dos Perdões/SP - Recepcionista – ABCP/2020).Leia o trecho a seguir: “Pode ser definido como os esforços conjuntos de um grupo ou sociedade visando à solução de um problema. Possibilita a troca de conhecimentos entre especialistas de diversas áreas, além de oferecer maior agilidade e dinamismo.” (Fonte adaptada: https://www.sbcoaching.com.br/) Podemos afirmar que trata-se de uma descrição sobre: A - Trabalho em equipe. B - Relacionamento pessoal. C - Meios de comunicação. D - Retroalimentação. 03. (Câmara de Apucarana/PR - Adjunto Legislativo - FAUEL/2020). “ é algo muito importante na administração de recursos humanos, pois representa a capacidade de interagir de forma produtiva, democrática e organizada com outros membros da organização no exercício de sua função”. O termo que completa CORRETAMENTE a lacuna acima é: A - Trabalho em Equipe. B - Centralização do poder. C - Sigilo profissional. D - Autocracia. 04. (IBGE - Agente Censitário Municipal e Agente Censitário Supervisor - IBADE /2020). Um grupo de pessoas que trabalha em conjunto para o alcance de um objetivo em comum é definido como: A - autoridade. B - habilidade. C - grupo. D - equipe. E - responsabilidade. 05. (AL/GO - Policial Legislativo - IADES/2019). Com base nos conhecimentos relativos a comportamento receptivo e defensivo, empatia e compreensão mútua, assinale a alternativa que apresenta o conceito de empatia. A - Polidez, educação e gentileza. B - Estado sentimental que faz que duas ou mais pessoas mantenham relacionamento marcado pela delicadeza e a cordialidade. C - Ação que se pauta em princípios formais ou normas sociais necessárias para o cumprimento de certos atos jurídicos, administrativos e (ou) contratuais. D - Comportamento que expressa bondade e sacrifício em benefício de outra pessoa. E - Aptidão para se identificar intelectual ou afetivamente com o outro; de se colocar no lugar de outra pessoa, buscando agir ou pensar da forma como ela agiria ou pensaria nas mesmas circunstâncias. Alternativas D – 02. A – 03. A – 04. D – 05. E Qualidade de vida no trabalho - QVT Não são apenas as condições físicas de trabalho que importam. É preciso algo mais. As condições psicológicas e sociais também fazem parte do ambiente de trabalho. A preocupação da sociedade com a qualidade de vida das pessoas deslocou-se há muito pouco tempo para a situação de trabalho, como parte integrante de uma sociedade complexa e de um ambiente heterogêneo. A QVT representa um conceito intangível, complexo, multidimensional ede difícil objetivação. Cada colaborador 2.12 Qualidade de vida no trabalho  98 percebe subjetivamente a sua qualidade de vida no trabalho, de maneira íntima, pessoal e própria, e quase sempre diferente dos demais colaboradores. Trata-se de uma sensação e percepção individual e subjetiva. Todos os diferentes modelos de QVT se baseiam na avaliação da percepção dos colaboradores, seja por meio de entrevistas, questionários ou por processos virtuais. A QVT representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades e expectativas pessoais por meio de sua atividade na organização. A QVT envolve uma constelação de fatores, como: satisfação com o trabalho executado, possibilidades de futuro na organização, reconhecimento pelos resultados alcançados, salário percebido, benefícios auferidos, relacionamento humano dentro do grupo e da organização, ambiente psicológico e físico de trabalho, liberdade de decidir, possibilidades de participar e coisas assim. Resumidamente, de acordo com Chiavenato, a QVT é um constructo complexo que envolve uma constelação de fatores, por exemplo: 1. A satisfação com o trabalho executado. 2. As possibilidades de futura na organização. 3. O reconhecimento pelos resultados alcançados. 4. O salário percebido. 5. Os benefícios auferidos. 6. O relacionamento humano dentro da equipe e da organização. 7. O ambiente psicológico e físico de trabalho. 8. A liberdade de atuar e responsabilidade de tomar decisões. 9. As possibilidades de estar engajado e de participar ativamente. A QVT envolve os aspectos intrínsecos (conteúdo) e extrínsecos (contexto) do cargo. Ela afeta atitudes pessoais e 45 https://www.gupy.io/blog/flexibilidade-nocomportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudança no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças e, principalmente, agregar valor à organização. Questões 01. (CFT - Analista Técnico Júnior - Quadrix/2021). O bem-estar social e psicológico do colaborador não é uma preocupação da qualidade de vida no trabalho (QVT), cujo foco está na higiene e na segurança, sob a perspectiva física e ambiental. ( ) Certo ( ) Errado Alternativas 01.Errado - Flexibilidade Organizacional O conceito de flexibilidade organizacional45 reporta à capacidade de adaptação e mudança em resposta a estímulos tanto internos como externos à organização. A flexibilidade organizacional visa aumentar a capacidade das organizações em permitir que as mudanças ocorram de forma mais fácil e célere, de forma contínua. Afirma – se ainda que a flexibilidade organizacional, principalmente relacionado as atividades desempenhadas pelos colaboradores consiste em uma série de medidas e mudanças nas políticas internas das empresas, fazendo com que estes colaboradores possam realizar suas funções e responsabilidades de maneira mais trabalho 2.13 Flexibilidade organizacional e teletrabalho  99 estratégica e menos tradicional, focando nos resultados em vez do cumprimento de escalas e horários, tornando a jornada de trabalho mais flexível. Assim, quando se trata de flexibilidade no trabalho, há duas definições: em primeiro lugar, do ponto de vista do colaborador, a organização foge do formato tradicional e opta por um modelo menos rígido, isto é, vestuário casual, horários mais flexíveis, autonomia no cumprimento de metas, home-office, entre outros. Já no ponto de vista da organização, a flexibilidade no trabalho define-se pelas mudanças no mercado e nas relações trabalhistas, que são capazes de se adaptar a diferentes cenários. A flexibilidade organizacional pode ocasionar uma maior rentabilidade na produtividade dos colaboradores, já que devido as mudanças eles poderão estar mais motivados no trabalho. Além de potencializar as habilidades comportamentais esse formato de relação trabalhista impulsiona a motivação por melhores resultados, reduz o índice de turnover e torna a empresa muito mais competitiva. O colaborador pode ter horários flexíveis de entrada, saída e almoço, flexibilidade em trabalhar de homeoffice ou hibrido, etc. Claro, que é preciso sempre levar em consideração as políticas da empresa e as leis trabalhistas. Teletrabalho Trabalho no Domicílio (Home-Office) e Teletrabalho (novo inciso III do art. 62 da CLT) Dentro da situação-tipo aventada peloart. 62, I, da CLT (labor externo insuscetívelde controle de jornada) podem se inserir três outras possibilidades importantes, do ponto de visto do mundo laborativo46: 46 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho: obra revista e atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações 1) o tradicional - trabalho no domicílio, há tempos existente na vida social, sendo comum a certos segmentos profissionais, como as costureiras, as cerzideiras, os trabalhadores no setor de calçados, as doceiras, etc.; 2) o novo trabalho no domicílio, chamado home-office - à base da informática, dos novos meios de comunicação e de equipamentos elétricos e eletrônicos convergentes; 3) o teletrabalho – que pode se jungir ao home-office, mas pode também se concretizar em distintos locais de utilização dos equipamentos eletrônicos hoje consagrados (informática, internet, telefonia celular, etc.). As duas últimas possibilidades passaram a merecer menção expressa no novo inciso III do art. 62 da CLT, assim intitulado: “III - os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa”. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022) A CLT, concebida na década de 1940, naturalmente não possuía regra específica sobre as novas formas de prestação laborativa, vinculadas aos inovadores meios tecnológicos. Apenas se reportava ao tradicional trabalho no domicílio, no antigo texto de seu art. 6º (“Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”), reportando-se também às situações laborativas externas ao ambiente físico empresarial (art. 62, I, CLT). Não obstante essa defasagem de algumas décadas, a imprecisão e amplitude dos dois textos legais existentes sempre permitiu ao intérprete e aplicador do Direito, desde que atuando com sensatez, argúcia e prudência, normativas e jurisprudenciais posteriores — 18. ed.— São Paulo: LTr, 2019.  100 enquadrar essas novas situações fáticas na ordem jurídica trabalhista, seja para apreender (ou não) a presença da subordinação no vínculo social e econômico entre as partes, seja para enquadrar ou não tal vínculo empregatício (se configurado) na situação-tipo do trabalho externo sem controle de jornada de que fala o art. 62, I, da Consolidação. Dessa maneira, tanto o trabalho no domicílio, em sua configuração tradicional ou em sua configuração tecnológica moderna, como também o próprio teletrabalho, todos podem se caracterizar (ou não) pela presença da subordinação,esta especialmente em suas dimensõesobjetiva e estrutural, ensejando, em seguida,o debate sobre a configuração ou não de suficientes e minuciosos controles de horários e de jornada. Recentemente, a esse propósito, a CLT recebeu importante atualização, que lhe aperfeiçoou o espectro normativo, por meio de nova redação dada a seu art. 6º, acrescido de novo parágrafo único, por obra da Lei nº 12.551, de 15.12.2011. O novo preceito incorporou, implicitamente, os conceitos de subordinação objetiva e de subordinação estrutural, equiparando-os, para os fins de reconhecimento da relação de emprego, à subordinação tradicional (clássica), que se realiza por meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. Desse modo, o novo dispositivo da CLT permite considerar subordinados profissionais que realizem trabalho a distância, submetidos a meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão. Esclarece a regra que os “...meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio” (novo parágrafo único do art. 6º da CLT). Ora, essa equiparação se dá em face das dimensões objetiva e também estrutural que caracterizam a subordinação, já que a dimensão tradicional (ou clássica) usualmente não comparece nessas relações de trabalho a distância. A compreensão dessas três dimensões do fenômeno subordinativo (a tradicional, a objetiva e a dimensão estrutural), agora manifestamente assimiladas pela CLT, não somente permite adequar o conceito jurídico da subordinação, pela via interpretativa, às modificações da realidade, como também instiga e renova o imprescindível expansionismo do Direito do Trabalho, de maneira a colocar sob sua regência situações novas, bastante atuais, de prestação de serviços por seres humanos a tomadores empresariais e institucionais. Claro que a operação de enquadramento dos fatos à regra jurídica não deve ser artificial e desproporcional, sob pena de conspirar contra seu próprio sucesso e validade. Desse modo, a circunstância de a lei permitir o enquadramento no pressuposto da subordinação dessas situações novas de prestação de serviços em home-offices e também em dinâmicas de teletrabalho, autorizando o reconhecimento do vínculo de emprego (se presentes os demais elementos fático-jurídicos dessa relação tipificada, é claro), isso não confere automático fôlego para se concluir pelo império de minucioso sistema de controle de horários durante a prestação laborativa. Nessa medida, o notável avanço trazido pela nova redação do art. 6º e parágrafo único da CLT, viabilizando a renovação e expansionismo da relação de emprego, talvez não seja capaz de produzir significativas repercussões no plano da jornada de trabalho. O alargamento do conceito de subordinação não importa, necessariamente, desse modo, no mesmo alargamento da concepção de jornadas controladas. Trata-se de conceitos e extensões distintos, de maneira geral. A Reforma Trabalhista e o Teletrabalho A Lei da Reforma Trabalhista fez menção expressa ao teletrabalho. Desse modo, inseriu novo inciso III no art. 62 da Consolidação (posteriormente atualizado  Eixo Temático 1 101 pela Lei nº 14.442, de 2022) e acrescentou novo Capítulo II-A ao Título II da CLT (composto pelos artigos 75-A até 75-E, além do art. 134, relativo às férias anuais remuneradas): todos esses novos dispositivos são direcionados ao regime de teletrabalho. 100